Codul Muncii actualizat 2023 - PDF adnotat (2023)

Lei 53 de 2003

Publicat în Monitorul Oficial Nr.75 din 5 februarie 2003

Publicat în Monitorul Oficial Nr.345 din 18 mai 2011

Actualizat la 5 mai 2021 de la OUG 36, 2021

Actualizat la 4 octombrie 2021 de OUG 117, 2021

Actualizat la 17 octombrie 2022 prin Legea 283 din 2022

Cod job PDF

TITLUL I
Dispoziție generală

CAPITOLUL I
scopul aplicatiei

articolul 1

(1) Prezenta lege reglementează domeniul raporturilor de muncă, modul de control al aplicării normelor în domeniul raporturilor de muncă și jurisdicția muncii.

(2) Prezenta lege se aplică și raporturilor de muncă reglementate de o lege specială, cu condiția ca acestea să nu conțină dispoziții speciale de anulare.

(3) Potrivit art. 39 pereche. (1) Sunați. m^1), art. 40 alin. (2) în. j), art. 194 alin. (2) Dispoziții speciale de revocare pot fi prevăzute numai în legi speciale pentru raporturile de muncă sau prestările de servicii exercitate de personalul serviciului public de salvare, personalul apărării, ordinea publică și securitatea statului, personalul diplomatic și consular, judecătorii, auxiliarii de specialitate ale instanţele de judecată şi se exercită de către procurorii de lângă aceştia sau de către funcţionarii publici ai serviciului de avertizare.

Articolul 2

Se aplică prevederile acestui cod:

a) cetățeni români cu contract individual de muncă și care lucrează în România;

b) cetățenii români care sunt încadrați cu contract individual de muncă și desfășoară activități în străinătate în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepția cazului în care legislația statului pe teritoriul căruia se desfășoară contractul individual de muncă, lucrează. este mai plăcută;

c) Cetăţeni străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă şi care lucrează la un angajator român pe teritoriul României;

d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat și care lucrează în baza unui contract individual de muncă pe teritoriul României în condițiile legale;

e) Ucenicii care lucrează în societate în baza unui contract de ucenicie;

f) angajatori, persoane fizice și juridice;

g) organizatii sindicale si patronale.

h) Salariații care desfășoară activități legale pentru un angajator cu sediul în România.

CAPITOLUL DOI
principii fundamentale

Articolul 3

(1) Libertatea muncii este garantată de Constituție. Dreptul la muncă nu poate fi restrâns.

(2) Fiecare persoană este liberă să-și aleagă locul de muncă și profesia, meseria sau activitatea pe care dorește să o exercite.

(3) Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să se oprească la orice muncă sau ocupație de orice fel.

(4) Contractul de muncă contrar prevederilor alin. (1) - (3) este nul.

Articolul 4

(1) Munca forțată este interzisă.

(2) Munca forțată înseamnă orice muncă sau serviciu impus unei persoane care este amenințată sau la care persoana nu și-a consimțit în mod voluntar.

(3) Lucrările sau activitățile comandate de sectorul public nu constituie muncă forțată:

a) în conformitate cu Legea recrutării;

b) Îndeplinește obligațiile civice stabilite de lege;

c) prin condamnare definitivă în condiţiile legii;

d) în caz de forță majoră, sau în caz de război, dezastru sau calamitate iminentă, cum ar fi: incendii, inundații, cutremure, epidemii sau boli violente ale animalelor, invazii de animale sau insecte și, în general, în toate împrejurările care pun în pericol viața sau normalul; condiţiile de existenţă a populaţiei în ansamblul sau a unei părţi a acesteia.

Articolul 5

(1) În cadrul relațiilor industriale se aplică principiul egalității de tratament pentru toți lucrătorii și angajatorii.

(2) Orice discriminare directă sau indirectă împotriva unui angajat, discriminare prin asociere, hărțuire sau victimizare pe baza unor criterii precum rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, clasă socială, caracteristici genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, dizabilitate , boala cronică netransmisibilă, infecția cu HIV, decizia politică, statutul sau responsabilitățile familiale, apartenența sau activitatea sindicală, apartenența la o categorie defavorizată sunt interzise.

(3) Discriminarea directă este orice act sau fapt de distincție, excludere, restrângere sau preferință bazat pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alineatul (1). (2) al cărui obiect sau efect nu este acordarea, restricționarea sau suprimarea recunoașterea, utilizarea sau exercitarea oricăror drepturi prevăzute de legislația muncii.

(4) Discriminarea indirectă este orice prevedere, act, criteriu sau practică aparent neutră care are ca efect dezavantajarea unei persoane în raport cu alta pe baza oricăruia dintre criteriile prevăzute la alin. (2), cu excepția prezentului caz, prevederea, măsura, criteriul sau practica este justificată în mod obiectiv într-un scop legitim, iar mijloacele de realizare a acestui scop sunt proporționale, adecvate și necesare.

(5) Hărțuirea este orice tip de comportament bazat pe unul dintre criteriile menționate la alin. (1). (2) care are scopul sau efectul de a încălca demnitatea oricărei persoane și are ca rezultat crearea unui comportament intimidant, ostil, degradant, degradant. sau ofensator.

(6) Discriminarea prin asociere este orice act sau act de discriminare săvârșit împotriva unei persoane care, deși nu aparține unui grup de persoane identificate conform criteriilor definite la alin.2, este asociată sau suspectată de a fi legată de una sau mai multe. mai multe persoane aparținând acestui grup de oameni.

(7) Victimizarea reprezintă orice dezavantaj primit ca răspuns la o plângere sau raport către autoritățile competente, ori o acțiune referitoare la încălcarea drepturilor legale sau a principiului egalității de tratament și nediscriminării.

(8) Orice conduită constând în a ordona, în scris sau oral, unei persoane să practice orice formă de discriminare pe baza oricăruia dintre criteriile prevăzute la alin. (1). (2) împotriva uneia sau mai multor persoane este considerată discriminare.

(9) Excluderea, diferența, limitarea sau preferința față de un anumit loc de muncă nu constituie discriminare dacă, datorită naturii particulare a activității în cauză sau a condițiilor în care aceasta se desfășoară, sunt îndeplinite anumite cerințe esențiale și profesionale. cerințe, cu condiția ca obiectivul să fie legitim și cerințele să fie proporționale.

(10) Orice discriminare a lucrătorilor și a reprezentanților lucrătorilor care intervine ca urmare a aplicării sau exercitării uneia dintre condițiile prevăzute la art. 39 pereche. (1) este interzisă.

Articolul 6

(1) Orice salariat care desfășoară o activitate se bucură de condiții de muncă, protecție socială, securitate și sănătate în muncă și respect pentru demnitatea și conștiința sa, fără nicio discriminare.

(2) Dreptul la negociere colectivă, dreptul la protecția datelor cu caracter personal și dreptul la protecție împotriva concedierilor ilegale sunt recunoscute tuturor lucrătorilor care desfășoară activități de muncă.

(3) În cazul muncii egale sau a muncii de valoare egală, este interzisă orice discriminare pe criterii de sex în toate elementele și condițiile de remunerare.

(4) În cazul în care lucrătorii, reprezentanții lucrătorilor sau membrii sindicatelor depun o plângere la angajator sau inițiază o procedură pentru a asigura respectarea drepturilor prevăzute de prezenta lege, aceștia sunt protejați împotriva oricărei discriminări din partea angajatorului.

(5) Lucrătorul care pretinde a fi victimă a discriminării de către angajator în sensul alin. 4, prezentând faptele pe baza cărora se justifică existența incidentului, poate despăgubi și restabili situația anterioară sau inversarea situatia creata de handicap poate fi prezumata de instanta competenta.

Articolul 7

Lucrătorii și angajatorii sunt liberi să se asocieze pentru a-și apăra drepturile și pentru a-și promova interesele profesionale, economice și sociale.

Articolul 8

(1) Relațiile profesionale se bazează pe principiul consensului și al bunei-credințe.

(2) Pentru a asigura structurarea corectă a raportului de muncă, cei implicați în raportul de muncă trebuie să se informeze și să se consilieze reciproc, în conformitate cu termenele statutare și convențiile colective.

Articolul 9

Cetăţenii români sunt liberi să lucreze în statele membre ale Uniunii Europene, precum şi în orice alt stat, în conformitate cu regulile dreptului internaţional al muncii şi tratatele bilaterale la care România este parte.

TITLUL II
contract de muncă

CAPITOLUL I
Semnarea contractului individual de munca

Articolul 10

Contractul individual de munca este contractul prin care o persoana fizica, numita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub supravegherea unui angajator, persoana fizica sau juridica, contra unei remuneratii numite salariu.

Articolul 11

Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contradictorii sau drepturi sub minimul stabilit prin legi normative sau contracte colective de munca.

Articolul 12

(1) Contractul individual de munca se incheie pe perioada nedeterminata.

(2) În mod excepțional, contractul individual de muncă poate fi încheiat și pe o perioadă determinată în condițiile expres prevăzute de lege.

Articolul 13

(1) Persoana fizică dobândește capacitate de câștig la împlinirea vârstei de 16 ani.

(2) La împlinirea vârstei de 15 ani, persoana fizică poate, cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, să desfășoare o activitate de muncă care să corespundă dezvoltării fizice, aptitudinilor și cunoștințelor sale, cu condiția ca aceasta să nu le compromită sănătatea, dezvoltarea. si calificare profesionala.

(3) Încadrarea în muncă a persoanelor sub 15 ani este interzisă.

(4) Încadrarea în muncă a persoanelor aflate sub interdicție judecătorească este interzisă.

(5) Angajarea în muncă grea, vătămătoare sau periculoasă se poate face după vârsta de 18 ani; aceste locuri de muncă sunt create prin hotărâre a guvernului.

Articolul 14

(1) Angajatorul, în sensul prezentului cod, este persoana fizică sau juridică care, în condițiile legii, poate presta lucrători în baza unui contract individual de muncă.

(2) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator la dobândirea personalității juridice.

(3) Persoana fizică dobândește capacitatea de a încheia un contract individual de muncă în calitate de angajator din momentul în care dobândește capacitatea de a-l exercita pe deplin.

Articolul 15

Este interzisă, sub sancțiunea nulității absolute, încheierea unui contract individual de muncă pentru practicarea oricărei lucrări sau activități ilicite sau imorale.

Articolul 15¹

Munca nedeclarată în sensul prezentei legi este:

a) acceptarea unei persoane la muncă fără încheierea unui contract individual de muncă în scris până cu o zi înainte de începerea activității;

b) acceptă o persoană la muncă fără înscrierea elementelor contractului individual de muncă în registrul general de evidență a lucrătorilor până cu o zi înainte de începerea lucrului;

c) acceptă un lucrător la muncă pe perioada suspendării contractului individual de muncă;

d) să permită lucrătorului să presteze muncă peste orele stabilite în contractele individuale de muncă cu fracțiune de normă, cu excepția perioadei prevăzute la alin.1 al articolului 105. (1) Sunați. Ç).

Articolul 15²

Munca nedeclarată în sensul prezentei legi înseamnă atribuirea unui salariu net mai mare decât cel declarat și evidențiat în declarațiile de plată a salariului și în declarația lunară a obligației la plata contribuțiilor la asigurările sociale, impozitul pe venit și înregistrarea persoanei asigurate. Persoane prezentate organelor fiscale.

Articolul 16

(1) Contractul individual de muncă se încheie pe baza consimțământului părților, în scris, în limba română, cel târziu cu o zi înainte de începerea activității salariatului. Obligatia de a incheia contractul individual de munca in scris revine angajatorului.

(1¹) Părțile pot utiliza, după caz, semnătura electronică avansată sau semnătura electronică calificată împreună cu ștampila electronică sau ștampila electronică calificată și ștampila electronică calificată a angajatorului la încheierea contractului individual de muncă/a actului suplimentar la contract.

(1²) Angajatorul poate alege să întocmească toate scrisorile/documentele de utilizare a semnăturii electronice avansate sau a semnăturii electronice calificate însoțite de ștampila electronică de timp sau ștampila electronică calificată și ștampila electronică calificată a zonei de angajare a relațiilor de muncă care decurg din celebrarea contractului individual de munca, pe perioada executarii acestuia sau la incetarea contractului individual de munca, in conditiile stabilite prin regulamentul intern si/sau contractul colectiv aplicabil in conditiile legii.

(1³) Contractele individuale de munca incheiate cu semnatura electronica avansata sau semnatura electronica calificata si documentele complementare prevazute cu marca temporala electronica sau stampila electronica calificata si stampila electronica calificata a angajatorului, precum si scrisorile/documentele din domeniul relatiilor de munca se semneaza de catre angajatorul in conformitate cu Regulamentul Arhivei Nationale Legea nr.16/1996, republicata, si Legea nr.135/2007 privind arhivarea documentelor in format electronic, republicata si pusa la dispozitia organelor de control competente la cerere.

(1⁴) Forma scrisă a documentului cerută în condițiile prezentei legi se consideră îndeplinită și dacă documentul este întocmit în format electronic și semnat cu semnătură electronică avansată sau semnătură electronică calificată cu adăugarea unei ștampile de timp electronice sau a unei ore electronice. timbru. si stampila electronica calificata a angajatorului in conditiile legale.

(1⁵) In relatiile angajatorului cu entitatile publice, la intocmirea scrisorilor/documentelor in domeniul relatiilor de munca/securitatii si sanatatii in munca, angajatorul poate folosi semnatura electronica avansata sau semnatura electronica calificata insotita de stampila electronica, marca temporala. sau a ștampilei electronice calificate și a timpului electronic calificat.

(1⁶) Angajatorul nu poate obliga persoana selectată pentru locul de muncă sau, după caz, salariatul să utilizeze semnătura electronică avansată sau semnătura electronică calificată însoțită de ștampila electronică de timp sau ștampila electronică calificată și calificarea ștampilei electronice de angajatorul în executarea Contractului Individual de Muncă/Legii Adiționale Contractului sau a altor documente care pot fi emise pentru executarea Contractului Individual de Muncă.

(1⁷) La încheierea contractului individual de muncă/contractului complementar sau a altor documente emise în temeiul contractului individual de muncă, părțile trebuie să utilizeze același tip de semnătură, dacă este cazul, fie o semnătură olografă, fie o semnătură electronică avansată sau calificată, însoțită de o semnătură electronică. marca temporală sau marca temporală electronică calificată și marca temporală electronică calificată.

(2) Înainte de începerea activității, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidență a lucrătorilor, care se transmite la inspectoratul regional de muncă până în ziua anterioară începerii activității.

(3) Angajatorul este obligat să furnizeze salariatului o copie a contractului individual de muncă înainte de începerea lucrului.

(4) Angajatorul este obligat să păstreze la locul de muncă o copie a contractului individual de muncă pentru lucrătorii angajați acolo.

(5) Munca prestată în baza unui contract individual de muncă se consideră vechime.

(6) Absențele nejustificate și concediile fără plată sunt luate în considerare la vechime.

(7) Fac excepție de la prevederile nr. (6) Concediu fără plată pentru formare profesională, acordat în condițiile articolelor 155 și 156.

Articolul 16¹

(1) În sensul art. 16 perechi. (4) Locul de muncă este locul în care lucrătorul își desfășoară activitatea, care este situat în perimetrul prevăzut de angajator, persoană fizică sau juridică, la sediul sau în sucursale, reprezentanțe, agenții sau locuri de muncă, cărora le aparțin.

(2) O copie a contractului individual de munca se pastreaza la locul de munca potrivit alin.1, pe suport de hartie sau electronic, de catre persoana desemnata de angajator in acest scop, cu respectarea prevederilor privind confidentialitatea datelor cu caracter personal.

Articolul 17

(1) Înainte de semnarea sau modificarea contractului individual de muncă, angajatorul este obligat să informeze persoana selectată pentru locul de muncă sau salariatul despre clauzele esenţiale pe care intenţionează să le includă în contract. sau modificați-le.

(2) Obligația de informare a persoanei selectate pentru locul de muncă sau a lucrătorului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului complementar.

(3) Persoana sau lucrătorul selectat pentru recrutare trebuie să fie informat cel puțin cu privire la următoarele elemente:

a) identitatea părților;

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc fix de muncă, posibilitatea lucrătorului de a-și desfășura activitatea în diferite locuri de muncă, precum și atunci când deplasarea între acestea este asigurată sau asigurată de către angajator; la fel cum poate fi cazul.

c) sediul social sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d) Funcția/profesia conform specificației din Clasificarea profesiilor din România sau a altor legi normative, precum și fișa postului care indică atribuirea postului;

e) criteriile de evaluare a activității profesionale a lucrătorului la nivelul angajatorului;

f) riscuri profesionale speciale;

g) data de la care contractul urmează să intre în vigoare;

h) În cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă pe durată determinată, durata acestuia;

i) durata concediilor la care are dreptul salariatul;

(j) condițiile emiterii notificării de către părțile contractante și durata acesteia;

k) salariul de bază, celelalte componente ale venitului salarial, evidențiate separat, frecvența de plată a salariului la care are dreptul salariatul și forma de plată;

l) programul normal de lucru, exprimat în ore/zi și/sau ore/săptămână, condițiile de serviciu și remunerarea sau plata orelor suplimentare și, după caz, modalitățile de organizare a muncii în ture;

m) indicarea contractului colectiv care reglementează condițiile de muncă ale salariatului;

n) dacă este cazul, durata și condițiile perioadei de probă.

o) procedurile referitoare la utilizarea semnăturii electronice avansate a angajatorului sau a semnăturii electronice calificate cu ștampilă electronică de timp sau ștampilă electronică calificată și ștampilă electronică calificată.

p) dreptul și condițiile referitoare la formarea profesională oferite de angajator;

q) Sarcini de către angajator cu asigurări private de sănătate, contribuții suplimentare la pensia voluntară a salariatului sau la pensia societății în condițiile legale, precum și atribuirea, din inițiativa angajatorului, a altor drepturi, cu condiția ca acesta să fie un chestiune de prestații în numerar pe care angajatorul le poate acorda lucrătorului acordate sau plătite în baza activității sale profesionale.

(4) Informațiile prevăzute la alin. 3 trebuie incluse și în conținutul contractului individual de muncă, cu excepția informațiilor cuprinse la lit. m), o) și p).

(5) Orice modificare a oricăruia dintre elementele prevăzute la alin. 1. 3) Pe durata executării contractului individual de muncă, înainte de modificare este necesar un act contractual adițional, cu excepția cazurilor în care o astfel de modificare este prevăzută expres de lege sau acordul colectiv aplicabil.

(6) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă sau în arbitrajul unui conflict individual de muncă, oricare dintre părți poate fi asistată de un consultant extern specializat în dreptul muncii sau de un reprezentant al sindicatului din care face parte. . . . un membru la alegerea sa în conformitate cu alineatul (7).

(7) Între părți se poate încheia un acord de confidențialitate cu privire la informațiile furnizate anterior încheierii contractului individual de muncă sau în cursul executării acestuia, și în cadrul unei proceduri de arbitraj.

(8) Inspecția Muncii trebuie să pună la dispoziția lucrătorilor și angajatorilor modelul-cadru al contractului individual de muncă întocmit prin ordin al ministrului muncii și solidarității sociale, publicându-l pe site-ul Instituției.

(9) Toate informațiile în conformitate cu art. 17 perechi. 3) Se va incadra in modelul-cadru al contractului individual de munca prevazut la sectiunea. (al 8-lea).

Articolul 18

(1) În cazul în care persoana selectată pentru post sau salariatul urmează să lucreze în străinătate, angajatorul este obligat să-l informeze în timp util, înainte de plecare, cu privire la informațiile prevăzute la secțiunea 12 alin. 17 perechi. (3), precum și informații despre:

a) țara sau țările și durata lucrărilor care urmează să fie efectuate în străinătate;

b) moneda în care se plătesc drepturile salariale și formele de plată;

c) avantaje monetare și/sau nemonetare rezultate din exercitarea activității în străinătate;

d) conditiile climatice;

e) principalele norme de drept al muncii din tara respectiva;

f) obiceiurile locale, a căror nerespectare le pune în pericol viața, libertatea sau siguranța personală;

g) dacă este cazul, condițiile de repatriere a lucrătorului.

(2) Informațiile în conformitate cu alin. (1) Conectare. a), b) și c) trebuie incluse și în conținutul contractului individual de muncă.

(3) Prevederile alin. (1) se completează cu legi speciale care reglementează condițiile speciale de muncă în străinătate.

Articolul 19

(1) În cazul în care angajatorul nu informează lucrătorul cu privire la toate elementele prevăzute de prezenta lege, acesta poate sesiza inspectoratul de muncă.

(2) In cazul angajatorilor care si-au infiintat, potrivit legii, organe de supraveghere proprii, salariatul trebuie sa ii contacteze.

(3) În cazul în care angajatorul nu îndeplinește obligația de informare prevăzută la articolele 17, 18, 105 și 242, candidatul la locul de muncă sau lucrătorul, după caz, are dreptul de a se adresa instanței competente și pretinde o despăgubire egală cu cea acordată de Încălcarea obligației angajatorului corespunde obligației de a informa.

Articolul 20

(1) Pe lângă prevederile esențiale ale art. 17, alte clauze specifice pot fi negociate între părți și cuprinse în contractul individual de muncă.

(2) Se aplică clauze speciale fără ca lista să fie limitativă:

a) clauza de formare profesionala;

b) clauza de neconcurenta;

c) clauza de mobilitate;

d) Clauza de confidențialitate.

Articolul 21

(1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe durata executării acestuia, părțile pot negocia și include în contract o clauză de neconcurență, prin care salariatul se obligă să nu respecte în interes propriu sau în interesul unui terț. . activitate post-contractuală care concurează cu activitatea angajatorului dumneavoastră, la plata unei taxe lunare de neconcurență pe care angajatorul trebuie să o plătească pe toată perioada de neconcurență.

(2) Clauza de neconcurență produce efecte numai dacă contractul individual de muncă reglementează în mod expres activitățile interzise salariatului la momentul încetării contractului, cuantumul clauzei lunare de neconcurență, perioada în care nu concurează dacă clauza de concurență, terții cărora le este interzis desfășurarea activității și aria geografică în care lucrătorul se poate afla într-o situație de concurență efectivă cu angajatorul.

(3) Indemnizația lunară de așteptare cuvenită lucrătorului este independentă de salariu, se negociază și corespunde cu cel puțin 50% din salariul mediu brut al lucrătorului în ultimele 6 luni anterioare încetării contractului. Contract individual de munca sau, daca durata contractului individual de munca este mai mica de 6 luni, venitul mediu brut lunar care va corespundea pe perioada contractului.

(4) Subvenția de neconcurență este o taxă a angajatorului, deductibilă la determinarea venitului impozabil și în sarcina beneficiarului fizic, în condițiile legii.

Articolul 22

(1) Clauza de neconcurență poate fi în vigoare pe o perioadă de maximum 2 ani de la încetarea contractului individual de muncă.

(2) Prevederile paragrafului 1 nu se aplică în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă a avut loc cu putere de lege, cu excepția cazurilor de la § 56 alin. 1 din declanșare. c), e), f), g) și i) sau a intervenit din inițiativa angajatorului din motive independente de voința lucrătorului.

Articolul 23

(1) Clauza de neconcurență nu poate avea drept rezultat interdicția absolută a lucrătorului de a exercita profesia sau specialitatea la care are acces.

§ 2 La sesizarea salariatului sau a Inspectoratului de Stat al Muncii, instanta competenta poate atenua efectele clauzei de neconcurenta.

Articolul 24

În cazul încălcării din culpă a clauzei de neconcurență, salariatul poate fi obligat să restituie remunerația și, după caz, prejudiciul suferit de angajator.

Articolul 25

(1) Prin clauza de mobilitate, părțile la contractul individual de muncă prevăd că exercitarea funcțiilor salariatului nu se va desfășura la un loc de muncă fix, ținând cont de specificul locului de muncă. În acest caz, salariatul beneficiază de beneficii suplimentare în numerar sau în natură.

(2) Cuantumul prestațiilor în numerar sau condițiile prestațiilor în numerar sunt specificate în contractul individual de muncă.

Articolul 26

(1) În temeiul clauzei de confidenţialitate, părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită nicio dată sau informaţie de care au luat cunoştinţă pe parcursul derulării contractului, în condiţiile specificate. în regulamentele interne, contractele colective de muncă sau contractele individuale de muncă.

(2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părți va avea ca rezultat obligația părții vinovate de a plăti daune-interese.

Articolul 27

(1) O persoană poate fi angajată numai pe baza unui certificat medical care să ateste că persoana în cauză este aptă pentru acest loc de muncă.

(2) Nerespectarea prevederilor alin.1 determină nulitatea contractului individual de muncă.

§ 3 Competența și procedura de eliberare a certificatului medical, precum și sancțiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului sau tipului de muncă fără certificat medical, vor fi reglementate prin lege specială.

(4) Este interzisă solicitarea testelor de sarcină în momentul angajării în muncă.

(5) De asemenea, pot fi solicitate examinări medicale speciale pentru locurile de muncă din domeniile sănătăţii, alimentaţiei comunitare, educaţiei şi în alte domenii definite prin decrete statutare.

Articolul 28

Certificatul medical este obligatoriu și în următoarele situații:

a) la reluarea muncii după o întrerupere mai mare de 6 luni, în locuri de muncă care implică expunerea la factori nocivi pentru muncă și timp de un an în alte situații;

b) în cazul detașării sau transferului la un alt loc de muncă sau activitate dacă se modifică condițiile de muncă;

c) la începutul misiunii pentru lucrătorii cu contract pe durată determinată;

d) pentru stagiari, practicieni, elevi și studenți în situația de pregătire profesională și în situația de schimbare a locului de muncă pe parcursul pregătirii;

e) în mod regulat, în cazul persoanelor care lucrează în condiții în care sunt expuse factorilor nocivi la locul de muncă, în conformitate cu normele Ministerului Sănătății;

f) În mod regulat persoanelor care desfășoară activități în care există risc de transmitere a unor boli și care lucrează în sectorul alimentar, în creșterea animalelor, în sistemele de alimentare cu apă potabilă, în comunitățile de copii, în instituțiile sanitare, în conformitate cu reglementările din Ministerul Sănătății;

g) Periodic pentru salariații unităților fără factori de risc prin controale medicale diferențiate în funcție de vârstă, sex și stare de sănătate în conformitate cu normele contractelor colective.

Articolul 29

(1) Contractul individual de muncă se încheie după examinarea prealabilă a aptitudinii profesionale și personale a solicitantului.

(2) Modul în care revizuirea prevăzută la alin.1 este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul personalului – profesional sau disciplinar – și în regulamentul societății, dacă legea nu prevede altfel.

(3) Informațiile solicitate de angajator, sub orice formă, la aplicarea unui loc de muncă în baza testului de calificare anterioară, nu trebuie să aibă alt scop decât acela de a aprecierea aptitudinii pentru exercitarea funcției respective și a aptitudinilor profesionale.

(4) Angajatorul poate solicita de la foștii săi informații despre solicitantul de loc de muncă, dar numai cu privire la activitățile desfășurate și vechimea în muncă și numai după comunicarea prealabilă persoanei în cauză.

Articolul 30

(1) Angajarea salariatilor in institutii si autoritati publice, precum si in alte unitati gospodaresti, are loc exclusiv prin procese de selectie sau concursuri.

§ 2 Posturile vacante existente în cadrul personalului vor fi supuse concursului în conformitate cu nevoile fiecărei unități prevăzute în prezenta secțiune. (1) .

(3) În cazul în care nu mai apar candidați la concursul public pentru ocuparea unui post vacant, numirea se va face prin concurs.

(4) Condițiile de organizare și desfășurare a concursului/examenului se stabilesc prin decret aprobat prin hotărâre de guvern.

Articolul 31

(1) La încheierea contractului individual de muncă, pentru verificarea calificărilor salariatului, se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile executive și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere.

(2) Aptitudinea profesională pentru angajarea persoanelor cu handicap se verifică exclusiv printr-o perioadă de probă de maximum 30 de zile calendaristice.

(3) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, raportul individual de muncă poate înceta fără preaviz din iniţiativa uneia dintre părţi, fără motivare, numai prin comunicare scrisă.

(4) În perioada de probă, salariatul se bucură de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv aplicabil, în regulamentul societății și în contractul individual de muncă.

(5) Pentru absolvenții de facultate, primele 6 luni de la începerea unui loc de muncă sunt luate în considerare ca perioadă de probă. Fac o excepție pentru profesiile în care stagiile sunt reglementate prin legi speciale. La sfârșitul perioadei de probă, angajatorul trebuie să elibereze o adeverință care este vizată de inspectoratul local de muncă în a cărui jurisdicție se află.

(6) Modul în care se desfășoară stagiul în conformitate cu alin. (5) este reglementat de lege specială.

Articolul 32

(1) Pe durata executării contractului individual de muncă se poate stabili o singură perioadă de probă.

(2) Lucrătorul poate fi supus, în mod excepțional, unei noi perioade de probă dacă același angajator preia o nouă funcție sau profesie sau este nevoit să lucreze într-un loc de muncă în condiții grele, vătămătoare sau periculoase. .

(2^1) Este inadmisibilă stabilirea unei noi perioade de probă dacă se încheie un nou contract individual de muncă între aceleași părți pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții într-un termen de 12 luni.

(3) Perioada de probă reprezintă vechimea în muncă.

Articolul 33

Perioada în care contractele de probă succesive pot fi încheiate de mai multe persoane pentru aceeași funcție este de maximum 12 luni.

Articolul 34

(1) Fiecare angajator are obligația de a ține un registru general al salariaților.

(2) Din ziua în care devine document oficial, registrul general de evidență al lucrătorilor se ține în prealabil de către autoritatea competentă în condițiile legii pe teritoriul căreia se află domiciliul sau sediul social al angajatorului.

(3) Protocolul general de înregistrare a lucrătorilor se completează și se depune la inspectoratul teritorial de muncă în ordinul de angajare și conține elementele de identificare a tuturor lucrătorilor, data admiterii, funcția/ocupația conform caietului de sarcini din Clasificarea profesiilor din România sau alte legi normative, tipul contractului individual de munca, salariul, sporurile si cuantumul acestora, durata si motivele suspendarii contractului individual de munca, durata misiunii si perioada de expirare a contractului individual de munca.

(4) Registrul general de evidență al lucrătorilor se ține la domiciliul sau sediul angajatorului și se pune la dispoziția inspectoratului de muncă sau oricărei alte entități care o solicită, în condițiile legale.

(5) La cererea salariatului sau fostului salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în profesie și specialitate.

(6) Odată cu încetarea activității angajatorului, registrul general de evidență al lucrătorilor se depune la autoritatea competentă în condițiile legii în a cărei rază teritorială se află sediul sau reședința angajatorului.

(7) Metodologia de întocmire a registrului general de evidență a lucrătorilor, evidențele realizate, precum și celelalte elemente referitoare la întocmirea acestuia vor fi stabilite prin ordin al Guvernului.

Articolul 34¹

(1) Orice angajator are dreptul de a-si organiza personalul si activitatile salariale astfel:

a) când angajatorul își asumă anumite funcții;

b) prin desemnarea unuia sau mai multor lucrători cărora, prin fișa postului, li se vor atribui funcțiile aferente activității de resurse umane și salarizare;

c) Angajarea furnizorilor externi de servicii specializati in contabilitate resurse umane si salarizare.

(2) Serviciile externe de specialitate în domeniul resurselor umane și contabilitate salarială sunt coordonate de un avocat specializat în dreptul muncii.

Articolul 35

(1) Orice lucrător are dreptul de a lucra pentru diferiți angajatori sau pentru același angajator în baza contractelor individuale de muncă, fără a se suprapune timp de muncă și de a primi un salariu adecvat pentru fiecare dintre aceștia. Niciun angajator nu poate discrimina lucrătorii care exercită acest drept.

(2) Cu excepția prevederilor alin.1 în situațiile în care legea prevede incompatibilități pentru acumularea unor funcții.

Articolul 36

Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi în baza unui contract individual de muncă în baza unui permis de muncă sau permis de şedere în scop de muncă eliberat/eliberat în condiţiile legii.

CAPITOLUL DOI
Executarea contractului individual de munca

Articolul 37

Drepturile și obligațiile referitoare la relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc în condițiile legii prin negocieri în contracte colective și individuale de muncă.

Articolul 38

Angajații nu pot renunța la drepturile recunoscute de lege. Orice tranzacție care pretinde să renunțe sau să limiteze drepturile statutare ale unui angajat este nulă și neavenită.

Articolul 39

(1) Lucrătorul are, în esență, următoarele drepturi:

a) dreptul la salariu pentru munca prestata;

b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

c) dreptul la concediu anual;

d) dreptul la egalitate de șanse și tratament;

e) dreptul la demnitate la locul de muncă;

f) dreptul la sanatate si securitate in munca;

g) dreptul de acces la formare profesională;

h) dreptul la informare și consultare;

i) dreptul de a participa la stabilirea si imbunatatirea conditiilor de munca si a mediului de munca;

j) dreptul la protecţie în caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectivă și individuală;

l) dreptul de a participa la acțiunea colectivă;

m) dreptul de a forma sau de a adera la un sindicat;

m^1) dreptul de a cere trecerea într-un post vacant care îi asigură condiții de muncă mai favorabile, cu condiția să fi efectuat perioada de probă și să fi fost încadrat la același angajator timp de cel puțin 6 luni;

n) Orice alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective aplicabile.

(2) Salariatul are în esență următoarele obligații:

a) Obligația de a respecta standardul muncii sau, după caz, de a îndeplini funcțiile care îi sunt atribuite prin statutul respectiv;

b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;

c) obligația de a respecta prevederile regulamentului intern, contractului colectiv aplicabil și contractului individual de muncă;

d) obligația de loialitate față de angajator în exercitarea atribuțiilor de serviciu;

e) respectarea obligatorie a măsurilor de protecţie a muncii la nivelul unităţii;

f) Obligația de a păstra secretul profesional;

g) Toate celelalte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective aplicabile.

Articolul 40

(1) Angajatorul se bucură, în esență, de următoarele drepturi:

a) determină organizarea și funcționarea unității;

b) stabilesc, in conditiile legale, atributiile fiecarui salariat;

c) să facă dispoziții obligatorii pentru lucrător, sub rezerva legalității acestora;

d) exercită controlul asupra modului în care își îndeplinesc funcțiile;

e) verifică practicarea abaterilor disciplinare și aplică sancțiunile respective în condițiile legii, contractului colectiv aplicabil și regulamentului intern;

f) Definiți obiectivele individuale de performanță și criteriile de evaluare pentru realizarea acestora.

(2) Angajatorul are în esență următoarele obligații:

a) informează lucrătorii despre condițiile de muncă și elementele care afectează dezvoltarea relațiilor de muncă;

b) asigura permanent cerintele tehnice si organizatorice si conditiile de munca corespunzatoare avute in vedere la intocmirea regulamentului de munca;

c) acordă lucrătorilor toate drepturile care decurg din lege, contractul colectiv aplicabil și contractele individuale de muncă;

d) să informeze în mod regulat lucrătorii despre situația economică și financiară a entității, cu excepția informațiilor sensibile sau confidențiale care, datorită dezvăluirii acestora, sunt dăunătoare activității entității. Frecvența notificărilor este stabilită prin negociere în contractul colectiv aplicabil;

e) să consulte sindicatul sau, după caz, reprezentanții lucrătorilor asupra deciziilor care le pot afecta în mod semnificativ drepturile și interesele;

f) plătesc toate contribuțiile și impozitele de care sunt răspunzători, precum și rețin și remit contribuțiile și impozitele datorate de lucrători în condițiile legale;

g) Întocmește registrul general de evidență al lucrătorilor și ține evidența cerută de lege;

h) furnizează, la cerere, toate documentele care dovedesc calitatea de salariat a solicitantului;

i) garantarea confidentialitatii datelor personale ale angajatilor.

j) în termen de 30 de zile de la primirea cererii salariatului, răspuns scris motivat conform art. 39 nr. (1) Sunați. m^1).

CAPITOLUL III
Modificarea contractului individual de munca

Articolul 41

(1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților.

(2) Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în mod excepțional în cazurile și în condițiile prezentei legi.

(3) Modificarea contractului individual de muncă vizează unul dintre următoarele elemente:

a) durata contractului;

b) locul de munca;

c) natura lucrării;

d) conditiile de munca;

e) salariul;

f) orele de lucru și perioadele de odihnă.

Articolul 42

(1) Locul de muncă poate fi schimbat unilateral de către angajator, prin delegare sau repartizare de către salariat la un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.

(2) Pe perioada detașării sau detașării, lucrătorul își păstrează funcția și toate celelalte drepturi care decurg din contractul individual de muncă.

Articolul 43

Delegarea constituie exercitarea temporara de catre salariat a unor locuri de munca sau sarcini corespunzatoare functiilor serviciului in afara locului de munca de care dispune angajatorul.

Articolul 44

§ 1 Delegarea poate fi decretată pentru maximum 60 de zile calendaristice în 12 luni și poate fi prelungită pentru perioade consecutive de maximum 60 de zile calendaristice numai cu acordul salariatului. Refuzul lucrătorului de a prelungi delegarea nu poate constitui temei de acțiune disciplinară.

(2) Lucrătorul detașat are dreptul la rambursarea cheltuielilor de călătorie și cazare și la o indemnizație de detașare conform cerințelor statutare sau ale contractului colectiv.

Articolul 45

Detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, la latitudinea angajatorului, la un alt angajator, în vederea efectuării unei lucrări de interes. În mod excepțional, natura muncii poate fi schimbată și prin postare, dar numai cu acordul scris al salariatului.

Articolul 46

(1) Detașarea poate fi solicitată pe o perioadă de maximum un an.

(2) În cazuri excepționale, perioada detașării poate fi prelungită de la 6 la 6 luni de comun acord pentru motive obiective care impun prezența lucrătorului la angajatorul căruia i s-a dispus detașarea.

(3) Lucrătorul poate refuza detașarea dispusă de angajatorul său numai în cazuri excepționale și din motive personale justificate.

(4) Lucrătorul detașat are dreptul la rambursarea cheltuielilor de deplasare și de ședere, precum și a subvenției de detașare, în condițiile legii sau contractelor colective.

Articolul 47

(1) Drepturile care asistă lucrătorul detașat sunt atribuite de angajatorul căruia i s-a dispus detașarea.

(2) Pe durata detașării, lucrătorul se bucură de drepturile care îi sunt cele mai favorabile, fie că sunt drepturile angajatorului care a dispus detașarea, fie drepturile angajatorului căruia îi este repartizat.

(3) Angajatorul detașat este obligat să ia toate măsurile necesare pentru a se asigura că angajatorul căruia i s-a dispus detașarea își îndeplinește integral și la timp toate obligațiile față de lucrătorul detașat.

(4) În cazul în care angajatorul căruia i s-a dispus detașarea nu își îndeplinește integral și la timp obligațiile față de lucrătorul detașat, acestea sunt suportate de angajatorul care a dispus detașarea.

(5) În cazul în care există neînțelegeri între cei doi angajatori sau dacă niciunul dintre ei nu îndeplinește obligațiile prevăzute la alin. (1) și (2), lucrătorul temporar are dreptul de a se întoarce la locul de muncă al angajatorului care l-a detașat, împotriva oricăruia dintre angajatori. ia măsuri și solicită îndeplinirea executorie a obligațiilor neîndeplinite.

Articolul 48

Angajatorul poate schimba temporar locul și tipul muncii fără acordul lucrătorului și în caz de forță majoră ca măsură disciplinară sau ca măsură de protecție a lucrătorului în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod.

CAPITOLUL IV
Suspendarea contractului individual de munca

Articolul 49

(1) Încetarea contractului individual de muncă se poate face de drept, prin acord între părți sau prin acțiune unilaterală a uneia dintre părți.

(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestatiei de munca a lucratorului si plata creditelor de salariu ale angajatorului.

(3) Pe durata suspendării pot persista și alte drepturi și obligații ale părților în afara celor prevăzute la alin. (2) atunci când prevede legea specifică, contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă sau politica societății.

(4) În cazul în care contractul individual de muncă este suspendat dintr-un motiv imputabil lucrătorului, acesta din urmă nu va avea drepturi care decurg din condiția sa de lucrător pe perioada suspendării.

(5) În măsura în care există motiv de încetare ordinară a contractului individual de muncă pe durata suspendării contractuale, prevalează motivul legal de încetare.

(6) În cazul suspendării contractului individual de muncă, toate termenele referitoare la încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă sunt suspendate, cu excepția cazurilor în care contractul individual de muncă este încetat prin lege.

Articolul 50

Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:

a) concediu de maternitate;

b) concediu de odihnă pentru incapacitate temporară de muncă;

c) carantină;

d) exercită funcţii în puterile executive, legislative sau judecătoreşti pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;

e) ocupă o funcție de conducere salariată în cadrul sindicatului;

f) forță majoră;

g) dacă lucrătorul este arestat preventiv în condiţiile Codului de procedură penală;

h) Sfârșitul perioadei pentru care au fost emise notificările, autorizațiile sau certificatele necesare pentru exercitarea profesiei. În cazul în care lucrătorul nu reînnoiește permisele, permisele sau certificatele necesare pentru exercitarea profesiei în termen de 6 luni, contractul individual de muncă încetează de drept;

i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Articolul 51

(1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa lucrătorului în următoarele situații:

a) Autorizatia de crestere a unui copil in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, de pana la 3 ani;

b) Autorizatia de ingrijire a unui copil bolnav in varsta de pana la 7 ani sau invalid din cauza unei boli intercurente pana la varsta de 18 ani;

c) concediu de paternitate;

d) licenţă de pregătire profesională;

e) exercitarea funcţiilor elective în organizaţii profesionale constituite la nivel central sau local pe toată durata mandatului;

f) Participarea la greva.

g) permis de şedere.

(2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat în caz de absență nejustificată a salariatului în temeiul contractului colectiv de muncă aplicabil, al contractului individual de muncă și al regulamentului intern.

(3) Drepturile conferite lucrătorului înainte de acordarea absențelor de la muncă prevăzute la alin.1 și la art. 152.º 1 ori în condițiile prevăzute la art. 152^2 rămân la faţa locului pe toată durata vacanţei sau absenţei.

Articolul 52

(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat la initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:

A)(Abrogat la 21 august 2016 prin Legea Deciziei 261 din 2016)

b) În cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta din urmă a fost adus în fața unei instanțe pentru fapte penale incompatibile cu funcția sa, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești;

c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității fără încetarea raporturilor de muncă din motive economice, tehnice, structurale sau similare;

C¹) în situația în care, în condițiile Codului de procedură penală, salariatului i s-a impus executarea judiciară sau judiciară, chiar dacă față de acesta i-au fost create obligații care împiedică executarea contractului de muncă, ca în cazul salariatul fiind reținut la domiciliu și conținutul măsurii împiedică îndeplinirea contractului de muncă;

d) în timpul utilizării;

e) pe perioada suspendării de către autoritățile competente a autorizațiilor, autorizațiilor sau certificatelor necesare exercitării profesiei;

f) în timpul încetării temporare a activității și/sau reducerii acesteia ca urmare a instituirii stării de asediu sau a stării de urgență în temeiul alin.1 al articolului 93. (1) din Constituția României, republicată.

(2) În cazurile alin. (1) obligă. a) și b) Odată constatată nevinovăția celui interesat, lucrătorul trebuie să-și reia activitatea anterioară și, în baza regulilor și principiilor răspunderii civile contractuale, să primească despăgubiri în cuantumul salariului său și a altor drepturi de care a fost lipsit. pe perioada suspendării contractului.

(3) In cazul reducerii temporare a activitatii din motive economice, tehnice, structurale sau similare pentru perioade mai mari de 30 de zile lucratoare, angajatorul are optiunea de a reduce timpul zilnic de munca de la 5 zile la 4 saptamani, cu corespunzator. reducerea salariului, până la soluționarea situației care a dus la reducerea programului, după audierea sindicatului reprezentativ al unității sau a reprezentanților lucrătorilor, după caz.

Articolul 53

(1) Pe perioada reducerii și/sau suspendării temporare a activității, lucrătorii acoperiți de activitatea redusă sau suspendată care încetează să mai activeze primesc o subvenție plătită din fondul de salarii, care nu poate fi mai mică de 75%. a remunerației de bază corespunzătoare activității desfășurate, cu excepția sumei prevăzute la articolul 52 nr.1 lit. (3) .

(2) Pe perioada reducerii și/sau suspendării temporare prevăzute la alin.1. (1) Salariații rămân la dispoziția angajatorului, care poate dispune oricând reluarea activității.

Articolul 53¹

(1) În cazul încetării temporare a activității și/sau restrângerii acesteia ca urmare a ordinului stării de asediu sau stării de urgență în temeiul art. 93(1) din Constituția României nou publicată, lucrătorii afectați de activitate redusă sau întreruptă și al căror contract individual de muncă este suspendat vor primi o indemnizație plătită de la bugetul asigurărilor pentru șomaj egală cu 75% din salariul de bază, care corespunde munca prestată, dar care nu depășește 75% din salariul mediu brut utilizat pentru finanțarea bugetelor curente ale asigurărilor sociale ale statului pe durata stării de asediu sau a stării de urgență, după caz.

(2) În măsura în care bugetul de personal al angajatorului o permite, alocarea prevăzută la alin. (1) poate fi completată de către angajator cu valori care constituie diferența până la cel puțin 75% din salariul de bază corespunzător activitatea desfasurata in conformitate cu prevederile art. 53 alin. (1).

(3) Prestația prevăzută la nr.1 este supusă impozitării și plății contribuțiilor obligatorii de asigurări sociale în condițiile Legii nr.227/2015 din Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare.

(4) În cazul reglementării potrivit alin. (1), calculul, reținerea și plata impozitului pe venit, contribuția la pensie de stat și contribuția la asigurările sociale se efectuează de către angajator din subvențiile încasate din bugetul asigurărilor pentru șomaj. .

(5) Pentru calcularea impozitului pe venit în temeiul alin. (4), prevederile art. 78 alin. (2) în. b) din Legea nr.227/2015. Declarația privind impozitul pe venit, contribuția la asigurările sociale de stat și contribuția la asigurările sociale de sănătate se face de către angajator la prezentarea informațiilor prevăzute la paragraful 1 al articolului 147.º. (1) din Legea nr.227/2015.

(6) Termenul limită de plată și declarare a obligației fiscale prevăzute la alin.4 este data de 25, inclusiv luna următoare celei în care se plătește bugetul asigurărilor pentru șomaj.

(7) Pentru asigurarea în conformitate cu alin. (1) Pentru lucrări nu contribuie de asigurare conform art. 2205 din Legea nr.227/2015.

(8) În cazul în care un lucrător are încheiate mai multe contracte individuale de muncă, dintre care cel puțin un contract cu normă întreagă activează pe perioada instituirii stării de asediu sau de urgență, acesta nu va beneficia de subvenția prevăzută la art. paragraful 1).

(9) În cazul în care lucrătorul are încheiate mai multe contracte individuale de muncă și toate sunt suspendate din cauza declarării stării de asediu sau a stării de urgență, acesta va beneficia de prestația prevăzută la alin.1 în raport cu contractul individual de muncă. cu drepturi salariale mai favorabile.

(10) Perioada prevăzută la alin. (1), așadar, salariații cărora li se suspendă contractele individuale de muncă și angajatorii acestor salariați nu datorează contribuții de asigurări sociale în temeiul art. 2205 din Legea nr. 227/2015 constituie o contribuție pe perioadă fără plata contribuției de asigurări sociale de sănătate pentru subvențiile și subvențiile de asigurări sociale de sănătate (prevăzută în Ordonanța de urgență nr. 158/2005 privind subvențiile și subvențiile pentru asigurările sociale de sănătate). , cu modificări și completări ulterioare). În scopul stabilirii și calculării alocațiilor de asigurări sociale de sănătate în temeiul Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 158/2005, țara aplicabilă a garantat salariul de bază minim brut pe perioada prevăzută la alin. (1).

(11) În cazul în care stagiul de cotizare conform alin. (10) este o fracțiune de lună, se va considera ca bază salariul de bază minim brut pe țară valabil în perioada respectivă, care corespunde unei fracțiuni de lună.

(12) Pentru acordarea compensației pentru plată în conformitate cu alin. (1), angajatorii trebuie să trimită prin e-mail o cerere semnată și datată de reprezentantul legal către agențiile de ocupare a forței de muncă din județul și municipiul București, în a căror rază își au sediul social, la care se anexeaza o declaratie pe raspunderea acestora si lista persoanelor care vor beneficia de aceasta subventie, care urmeaza a fi asumata de reprezentantul legal al angajatorului in conformitate cu modelul aprobat prin ordin al ministrului muncii si afacerilor sociale. .

(13) Angajatorii își asumă responsabilitatea pentru acuratețea și veridicitatea datelor înscrise în documentele prevăzute la alin. (12).

(14) Indemnizația se plătește în conturi deschise de angajator la băncile comerciale.

(15) Plata sumei prevăzute la alin.1. (1) se face pe baza cererii semnate și datate de reprezentantul legal, transmisă prin e-mail la agențiile de ocupare a forței de muncă din județul și municipiul București unde au sediul.

(16) Valorile enumerate la (12) si (15) se prezinta in luna curenta pentru plata indemnizatiei pentru luna precedenta.

(17) Plata indemnizaţiilor prevăzute la alin.1 din bugetul asigurărilor pentru şomaj. (1) Trebuie să se facă în termen de maximum 15 zile de la prezentarea documentelor, iar plata subvenției către salariat trebuie să se facă în termen de maximum 3 zile lucrătoare de la primirea acelorași sume de către angajator.

(18) Angajatorii pot dispune progresiv alte măsuri de reducere sau suspendare a muncii. În cazul în care angajatorul adoptă măsura suspendării contractului individual de muncă, care înlocuiește total sau parțial măsura reducerii zilei de muncă săptămânală de la 5 la 4 zile specificată în condițiile art. 52 pereche. (3) Subvenția va fi plătită numai din momentul suspendării contractului individual de muncă în condițiile nr. 1 al articolului 52.º. (1) Sunați. c) sau f).

(19) Angajatorul nu poate înceta angajarea persoanelor al căror contract individual de muncă a fost suspendat în temeiul articolului 6. 52 pereche. (1) Sunați. c) sau f) Pe o perioadă cel puţin egală cu perioada de suspendare din care au beneficiat de plata indemnizaţiilor prevăzute la alin.1 pentru aceşti lucrători. (1) bugetul asigurărilor pentru șomaj. Aceste prevederi se aplică numai în cazul încetării atribuțiilor de serviciu de către persoane ale căror contracte individuale de muncă în temeiul art. 52 pereche. (1) Sunați. c) după intrarea în vigoare a Legii nr. 298/2020.

Articolul 54

În cazul concediului fără plată pentru studii sau de interes personal, contractul individual de muncă poate fi suspendat prin acordul părților.

CAPITOLUL V
Incetarea contractului individual de munca

Articolul 55

Contractul individual de muncă poate fi reziliat după cum urmează:

a) prin lege;

b) după cum au convenit părțile, la data convenită de acestea;

c) prin vointa unilaterala a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitative prevazute de lege.

PARTEA 1
Incetarea de drept a contractului individual de munca

Articolul 56

(1) Raportul individual de muncă existent încetează de drept:

a) în ziua decesului lucrătorului sau angajatorului, persoană fizică, precum și în caz de stingere a angajatorului, persoană juridică, din ziua în care angajatorul își încetează existența potrivit legii;

b) în ziua hotărârii judecătorești irevocabile prin care se declară decesul lucrătorului sau angajatorului persoanei fizice;

c) la momentul îndeplinirii cumulate a condițiilor normale de vârstă și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, în mod excepțional pentru salariatul care decide în scris să continue contractul individual de muncă, în cele 60 de zile calendaristice anterioare îndeplinirii termenului normal de muncă; condiții de angajare.vârsta și timpul minim de cotizare pentru pensionare la bătrânețe de la vârsta de 65 de ani; în ziua notificării avizului de pensie de invaliditate de gradul III, pensionare anticipată parțială, pensionare anticipată, pensie pentru vârsta de pensionare cu reducerea vârstei normale de pensionare; la data notificării deciziei medicale privind capacitatea de muncă în cazul incapacității de gradul I sau II;

d) pentru stabilirea nulității absolute a contractului individual de muncă din ziua în care nulitatea se constată prin acordul părților sau printr-o hotărâre judecătorească definitivă;

e) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția de salariat a unei persoane concediate în mod nelegal sau pentru motive neîntemeiate de la data suspendării definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;

f) ca urmare a unei condamnări cu respectarea unei pedepse privative de libertate din hotărârea judecătorească definitivă și neapelabilă;

g) Din momentul în care autorizațiile, autorizațiile sau certificatele necesare pentru exercitarea profesiei sunt revocate de către autoritățile sau organele competente;

h) Ca urmare a interzicerii exercitării sau exploatării, ca măsură de siguranță sau ca sancțiune accesorie, din hotărârea definitivă și inapelabilă a hotărârii judecătorești care dispune interzicerea;

i) la încetarea contractului individual de muncă încheiat pe perioadă determinată;

j) Retragerea consimțământului părinților sau tutorilor legali pentru lucrătorii cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani.

(2) Pentru cazurile prevăzute la alin. (1) apel. c) - j), stabilirea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se va face în scris în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenția acestuia prin ordin al angajatorului și va fi comunicată persoanelor aflate în situațiile respective în termen de 5 zile lucrătoare. .

(3) Angajatorul poate exercita dreptul lucrătorului de a exercita activitatea în condițiile prevederilor alin. 1, lit. c), teza întâi.

Articolul 57

(1) Nerespectarea uneia dintre cerințele legale necesare pentru încheierea efectivă a contractului individual de muncă determină nulitatea acestuia.

(2) Declarația de nulitate a contractului individual de muncă produce efecte pe viitor.

(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi compensată prin respectarea în continuare a cerințelor legale.

(4) În cazul în care o clauză este afectată de nulitate, de îndată ce creează drepturi sau obligații salariaților care încalcă prevederile legale obligatorii sau contractele colective aplicabile, aceasta va fi înlocuită de lege cu prevederile statutare sau convențiile aplicabile, revendicarea salariatului pt. compensare.

(5) Persoana care a prestat munca în baza unui contract individual de muncă invalid are dreptul la o remunerație corespunzătoare modului în care au fost îndeplinite atribuțiile de serviciu.

(6) Declararea nulității și stabilirea efectelor acesteia se pot face în condițiile legii prin acordul părților.

(7) În cazul în care părțile nu se înțeleg, nulitatea va fi declarată de instanță.

SECTIUNEA 2
demisie

Articolul 58

(1) Încetarea este încetarea raportului individual de muncă la instigarea angajatorului.

(2) Încetarea poate fi dispusă pentru motive care sunt de responsabilitatea salariatului sau pentru motive care nu sunt de responsabilitatea salariatului.

Articolul 59

Este interzisă concedierea lucrătorilor:

a) după criteriile de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, naționalitate, rasă, culoarea pielii, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, dizabilitate, statut sau responsabilitate familială, apartenență sau activitate sindicală;

b) Exercitarea dreptului la greva si a drepturilor sindicale in conditiile legale.

c) să exercite drepturile prevăzute la art. 17 perechi. (3), art. 18 alin.(1), art. 31, art. 39 pereche. (1), art. 85 și art. 194 alin. (Două).

Articolul 60

(1) Concedierea lucrătorilor nu poate fi dispusă:

a) pe perioada incapacităţii temporare de muncă, dovedită printr-un certificat medical, în condiţiile legii;

b) pe perioada încetării activității rezultată din carantină;

c) în timp ce lucrătoarea este însărcinată, cu condiția ca angajatorul să cunoască acest lucru înainte de decizia de concediere;

d) în timpul concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau cu handicap până la 3 ani;

f) în concediu pentru îngrijirea unui copil bolnav până la vârsta de 7 ani sau în cazul copilului cu handicap din cauza unei boli tranzitorii până la vârsta de 18 ani;

Gramm)(Revocat prin Ordinul nr. 814/2015 publicat în Diário da República nr. 950 din 22 decembrie 2015)

h) în concediu.

i) pe durata concediului de paternitate și a adopției sau scoaterii din muncă în condițiile prevăzute la art. 152^2.

(2) Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul incetarii prin reorganizare judiciara, faliment sau dizolvare a angajatorului in conditiile legii.

SECȚIUNEA 3
Încetarea din motive legate de angajat

Articolul 61

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care îl afectează pe lucrător în următoarele situații:

a) în cazul în care lucrătorul a săvârșit o încălcare gravă sau repetată a regulilor de disciplină a muncii sau a celor stipulate în contractul individual de muncă, contractul colectiv aplicabil sau regulamentul intern, cu titlu de sancțiune disciplinară;

b) dacă lucrătorul se află în arest preventiv sau la domiciliu pe o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;

c) în cazul în care, prin decizie a organelor de expertiză medicală competente, se verifică incapacitatea fizică și/sau psihică a lucrătorului, care îi face imposibilă îndeplinirea atribuțiilor inerente locului de muncă;

d) dacă lucrătorul nu corespunde din punct de vedere tehnic cu locul de muncă în care este încadrat.

Articolul 62

(1) În cazul în care încetarea se bazează pe unul dintre celelalte motive prevăzute la art. 61. b) -d) angajatorul este obligat să emită decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data stabilirii motivului concedierii.

(2) În cazul în care încetarea se întemeiază pe prevederile art. 61. a) Angajatorul poate emite o decizie de concediere numai cu respectarea prevederilor articolelor 247-252.

(3) Hotărârea se emite în scris și, dacă există amenințarea cu nulitatea absolută, ea trebuie să fie întemeiată în fapt și în drept, cu precizarea termenului de recurs și a instanței în care este atacată.

(4) Lucrătorii care, datorită exercitării funcţiilor prevăzute la art. 17 perechi. (3), art. 18 alin.(1), art. 31, 152^1, 152^2, 153^2 și art. 194 alin. (2) Angajatorul poate solicita în scris, pe lângă prevederile alin. 3, motivele pe care s-a întemeiat decizia de concediere.

(5) Prevederile alin. (4) nu se aplică situațiilor în care legi speciale prevăd proceduri prealabile prin care stabilirea faptelor este în sarcina autorității sau organului competent.

Articolul 63

(1) Concedierea pentru încălcarea gravă sau repetată a normelor disciplinare de muncă poate fi decretată numai după încheierea cercetării disciplinare anterioare de către angajator și în termenele prevăzute de prezentul cod.

(2) Concedierea salariatului pentru perioada prevăzută la art. 61 de mai jos. d) Poate fi dispusă numai după ce salariatul a fost evaluat în conformitate cu procedura de evaluare stabilită prin contractul colectiv aplicabil sau, în lipsă, prin regulamentul intern.

Articolul 64

(1) Rezilierea va rezulta din prevederile art. 61 încă. c) și d) precum și în cazul încetării de drept a raportului individual de muncă în condițiile art. 56, alin. 1, Activare. e) Angajatorul este obligat sa ofere salariatului si alte posturi vacante in unitate care sunt compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca determinata de medicul societatii.

(2) În cazul în care angajatorul nu îndeplinește o funcție în condițiile alin. (1), acesta este obligat să solicite sprijin de la agenția regională de ocupare a forței de muncă pentru redistribuirea lucrătorului, care să corespundă pregătirii profesionale și/sau, după caz, capacitatea de muncă determinată de medicul companiei.

(3) Lucrătorul are la dispoziție un termen de 3 zile lucrătoare de la notificarea angajatorului pentru a-și exprima în scris consimțământul pentru noul loc de muncă oferit în condițiile numărului 1.

(4) În cazul în care lucrătorul nu își declară consimțământul în termenul prevăzut la n.

(3), precum și după sesizarea Agenției de Stat pentru Ocuparea Forței de Muncă în temeiul alin. (2) Angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

(5) În cazul încetării termenelor prevăzute la art. 61 încă. c) salariatul are dreptul la despăgubiri în condițiile prevăzute în contractul colectiv aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.

SECȚIUNEA 4
Concedierea din motive independente de voința salariatului

Articolul 65

(1) Încetarea pentru motive neimputabile lucrătorului constituie încetarea contractului individual de muncă, care se determină prin încetarea raportului de muncă al lucrătorului pentru unul sau mai multe motive neimputabile lucrătorului.

(2) Încetarea raportului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă un motiv real și serios.

Articolul 66

Concedierea din motive independente de voința salariatului poate fi individuală sau colectivă.

Articolul 67

Lucrătorii disponibilizați fără justă cauză beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și pot fi despăgubiți în condițiile prevăzute de lege și de contractele colective.

SECȚIUNEA 5
concedieri în masă. Proceduri de informare, consultare și concediere colectivă a lucrătorilor

Articolul 68

(1) Redundanță în bloc înseamnă redundanța unui număr de:

a) cel puțin 10 lucrători dacă angajatorul are mai mult de 20 de lucrători și mai puțin de 100 de lucrători;

b) Cel puțin 10% dintre lucrători dacă angajatorul are cel puțin 100 de lucrători, dar mai puțin de 300 de lucrători;

c) cel puţin 30 de lucrători dacă angajatorul are cel puţin 300 de lucrători.

(2) La determinarea numărului efectiv de lucrători disponibilizați colectiv în condițiile alin. (1), se iau în considerare și lucrătorii al căror contract individual de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatorului din unul sau mai multe motive independente de voința lucrătorului, cu condiția ca: cel puțin 5 notificări de reziliere.

Articolul 69

(1) În cazul în care angajatorul intenționează să efectueze concedieri colective, acesta este obligat să țină audieri cu sindicatul sau, după caz, în timp util și pentru a ajunge la o înțelegere în condițiile legale. , cu reprezentanții lucrătorilor, cel puțin în legătură cu:

a) metode și mijloace de evitare a concedierilor în masă sau de reducere a numărului de lucrători care urmează să fie disponibilizați;

b) Atenuarea consecințelor concedierii prin utilizarea măsurilor sociale destinate, în special, să sprijine recalificarea profesională sau reintegrarea profesională a lucrătorilor disponibilizați.

(2) În perioada în care au loc deliberările prevăzute la alin.1, pentru ca reprezentanții sindicatelor sau reprezentanții lucrătorilor să poată formula propuneri în timp util, angajatorul este obligat să le furnizeze toate informațiile relevante și să le informeze în scriind din:

a) numărul total și categoriile de salariați;

b) motivele care au determinat eliberarea anticipată;

c) numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de încetare;

d) criteriile luate în considerare în condițiile legii și/sau convențiilor colective pentru stabilirea priorității concedierii;

e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului de concedieri;

f) măsurile luate pentru atenuarea consecințelor concedierii și despăgubirile care urmează a fi acordate lucrătorilor disponibilizați, în condițiile legii și/sau contractului colectiv aplicabil;

g) data sau perioada în care vor avea loc concedierile;

h) Perioada în care sindicatul sau, după caz, reprezentanții lucrătorilor pot prezenta propuneri pentru evitarea sau reducerea numărului de concedieri.

(3) Se aplică criteriile de la alin. (2). d) este folosit pentru separarea angajaților după evaluarea respectării obiectivelor de performanță.

(4) Obligațiile prevăzute la alin. (1) și (2) se aplică indiferent dacă decizia privind concedierile colective este luată de către angajator sau de către o societate care o controlează.

(5) În cazul în care decizia de stabilire a concedierilor colective este luată de o societate care controlează angajatorul, aceasta nu poate fi efectuată cu încălcarea obligațiilor prevăzute la alin. (1) și (2) deoarece societatea în cauză nu v-a furnizat cu informatiile necesare.

Articolul 70

Angajatorul este obligat să furnizeze o copie a documentelor prevăzute la art. 69 de paragrafe. (2) Inspecția Teritorială de Muncă și Agenția Teritorială de Muncă în aceeași zi în care se comunică sindicatului sau reprezentanților lucrătorilor, după caz.

Articolul 71

(1) În termen de 10 zile calendaristice de la primirea notificării, sindicatul sau reprezentantul lucrătorilor poate propune angajatorului măsuri pentru evitarea concedierilor sau reducerea numărului de șomeri.

(2) Angajatorul este obligat să răspundă la propunerile prevăzute la alin. (1) în scris și motivat. (1) în termen de 5 zile calendaristice de la primire.

Articolul 72

(1) În cazul în care, după audierea reprezentanților sindicatului sau ai lucrătorilor în condițiile articolelor 69 și 71, angajatorul decide aplicarea măsurii concedierii colective, este obligat să sesizeze Inspectoratul local al Muncii și agenția locală a Serviciului de Ocupare a Forței de Muncă cel puțin 30 de zile calendaristice înainte de data emiterii comunicați rezoluțiile în scris.

§ 2 Notificarea menționată la § 1 trebuie să conțină toate informațiile relevante cu privire la intenția de concediere colectivă prevăzută la art. 69 pereche. (2), precum și rezultatele consultărilor cu reprezentanții sindicali sau ai lucrătorilor în temeiul art. 69 pereche. (1) și art. 71, respectiv motivele concedierilor, numărul total de lucrători, numărul de lucrători acoperiți de concedieri și data sau perioada în care vor avea loc concedierile.

(3) Angajatorul este obligat să transmită o copie a sesizării conform alin.1. (1) sindicatului sau reprezentanților lucrătorilor în aceeași zi în care aceasta a fost sesizată Inspectoratului Teritorial de Muncă și Agenției Teritoriale pentru Muncă.

(4) Reprezentanții sindicatelor sau lucrătorilor pot prezenta posibile puncte de vedere inspectoratului regional de muncă.

(5) La cererea motivată a uneia dintre părți, inspectoratul regional de muncă, cu acordul agenției regionale de muncă, poate dispune reducerea perioadei prevăzute la alin. (1) fără a aduce atingere drepturilor individuale aferente perioadei de preaviz.

(6) Inspectoratul regional de muncă este obligat să informeze angajatorul și, după caz, reprezentanții sindicatelor sau a salariaților, în termen de 3 zile lucrătoare, despre reducerea sau prelungirea perioadei prevăzute la alin. (1), precum și motivele care susțin aceasta. decizie.

(7) În cazul în care concedierea colectivă anticipată afectează membrii echipajului unei nave maritime, notificarea menționată la punctul 1 se face și autorității competente a statului sub pavilionul căruia navighează nava, în conformitate cu prevederile pct. (2). ) și în limitele prevăzute la alin. ().a).

Articolul 73

(1) În perioada prevăzută la art. 72 alin. (1) Agenția regională pentru ocuparea forței de muncă trebuie să caute soluții la problemele ridicate de concedierile în masă planificate și să informeze în timp util angajatorul și sindicatul sau, dacă este cazul, reprezentanții lucrătorilor.

(2) La cererea motivată a uneia dintre părți, inspectoratul regional de muncă, de comun acord cu agenția regională de ocupare a forței de muncă, poate stabili amânarea emiterii rezoluțiilor de concediere pentru o perioadă de maximum 10 zile calendaristice în cazul în care problemele legate de considerentul de concediere colectivă nu pot se soluționează până la data fixată pentru concedierile în masă în conformitate cu art. 72 alin. (1) ca momentul emiterii deciziilor de încetare.

3) Inspectoratul regional de muncă este obligat să informeze angajatorul și, după caz, sindicatul sau reprezentanții salariaților despre amânarea emiterii ordonanțelor de concediere, precum și motivele acestei decizii, înainte de expirarea perioadei inițiale în condițiile articolul 72, alin. (1) .

Articolul 74

(1) În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat ca urmare a concedierii colective are dreptul de a se reintegra în locul de muncă reluat în același loc de muncă, cu prioritate, fără examinare, contestație sau perioadă de probă.

§ 2 Dacă, în perioada menționată la § 1, aceleași activități sunt reluate, angajatorul trebuie să furnizeze salariaților disponibilizați, ale căror activități sunt reluate în aceleași condiții de aptitudine profesională, o notificare scrisă, prin care aceștia sunt informați despre reluare. a activitatii.

(3) Lucratorii au la dispozitie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data notificarii de la angajator prevazuta la alin. (2) sa isi exprime in scris acordul cu munca propusa.

(4) În cazul în care lucrătorii îndreptăţiţi la reintegrare conform alin. (2) nu-şi dau acordul în termenul prevăzut la alin.3 sau resping oferta de muncă, angajatorul poate ocupa din nou posturile vacante.

(5) Prevederile art. 68-73 nu se aplică angajaților instituțiilor și autorităților publice.

(6) Prevederile art. 68-73 nu se aplică contractelor individuale de muncă pe durată determinată, cu excepția cazului în care o astfel de încetare are loc înainte de data expirării acestor contracte.

SECȚIUNEA 6
Dreptul de retragere

Articolul 75

(1) Persoanele care, în temeiul art. 61, continua. c) și d), ale art. 65 și 66 au dreptul de anulare, care nu trebuie să fie mai mic de 20 de zile lucrătoare.

(2) Rămân o excepție de la alin. (1) Persoanele concediate în temeiul art. 61. d) care se află în probațiune.

(3) Prin suspendarea contractului individual de muncă în perioada de preaviz, perioada de preaviz se suspendă în mod corespunzător, cu excepția prevederilor alin.2 al articolului 51.

Articolul 76

Decizia de incetare va fi comunicata salariatului in scris si trebuie sa contina urmatoarele:

a) motivele care au determinat încetarea;

b) durata încetării;

c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati conform art. 69 pereche. (2) în. d) numai în cazul concedierii colective;

d) lista tuturor posturilor disponibile în unitate și timpul pe care personalul îl va alege pentru a ocupa un post vacant, în temeiul art. 64.

Articolul 77

Decizia de încetare produce efecte de la data notificării ei către salariat.

SECȚIUNEA 7
Controlul și sancționarea concedierilor ilegale

Articolul 78

Revocarea decretată cu încălcarea procedurii prevăzute de lege se anulează cu nulitate absolută.

Articolul 79

În cazul unui litigiu de muncă, angajatorul nu poate invoca în instanță alte motive de fapt sau de drept, altele decât cele indicate în avizul de încetare.

Articolul 80

(1) În cazul în care concedierea este nejustificată sau nelegală, instanța va dispune anularea acesteia, obligând angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariul indexat, majorat și actualizat și cu alte drepturi pe care salariatul le-ar avea. .

(2) La cererea salariatului, instanța care a dispus anularea concedierii readuce părțile în starea în care se aflau înainte de eliberarea certificatului de concediere.

(3) În cazul în care salariatul nu solicită reintegrarea în calitate anterior emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă încetează de drept în ziua în care hotărârea judecătorească devine definitivă și irevocabilă.

SECȚIUNEA 8
renunta

Articolul 81

§ 1 Încetarea este actul unilateral de voință al salariatului care, după perioada de preaviz, comunică angajatorului, în scris, încetarea raportului individual de muncă.

(2) Angajatorul este obligat sa comunice incetarea salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra concedierea îi conferă salariatului dreptul de a o dovedi cu toate probele.

(3) Salariatul are dreptul să nu motiveze încetarea.

(4) Termenul de preaviz este cel convenit între părțile la contractul individual de muncă sau cel prevăzut în contractele colective aplicabile și nu poate depăși 20 de zile lucrătoare pentru lucrătorii cu funcții de conducere. mai mult de 45 de zile lucrătoare pentru angajații în funcții de conducere.

(5) În perioada de preaviz, contractul individual de muncă rămâne în vigoare.

(6) În cazul în care contractul individual de muncă este suspendat în perioada de preaviz, termenul de preaviz va fi suspendat în mod corespunzător.

(7) Raportul individual de muncă încetează cu expirarea termenului de preaviz sau cu renunțarea totală sau parțială de către angajator la acea perioadă.

(8) Salariatul poate rezilia contractul fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile care decurg din contractul individual de muncă.

CAPITOLUL VI
Contract individual de munca pe durata determinata

Articolul 82

(1) Fără a aduce atingere prevederilor art. 12 perechi. (1) În cazurile și în condițiile prezentului cod, angajatorul are voie să angajeze salariați cu contracte individuale de muncă pe perioadă determinată.

(2) Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în scris cu mențiunea expresă a duratei acestuia.

(3) Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi incetat in conditiile art. 83.º și după expirarea termenului inițial, prin acordul scris al părților pentru perioada de execuție a unui proiect, program sau lucrare.

(4) Între aceleași părți, pe o perioadă determinată, nu pot fi încheiate mai mult de 3 contracte individuale de muncă consecutive.

(5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea raportului de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte de continuare și nu pot dura mai mult de 12 luni.

Articolul 83

Contractul individual de munca se poate incheia numai pe perioada determinata in urmatoarele cazuri:

a) înlocuiește un salariat în cazul suspendării contractului de muncă, cu excepția cazului de participare la grevă;

b) extinderea și/sau modificarea temporară a structurii de activitate a angajatorului;

c) implementarea activităților sezoniere;

d) dacă se încheie în baza oricărei legislații adoptate în scopul favorizării temporare a unor categorii de șomeri;

e) Munca unei persoane care, într-o perioadă de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile pentru o pensie de vârstă;

f) pe durata mandatului, ocupă o funcție adecvată într-un sindicat, angajator sau organizație neguvernamentală;

g) Angajează pensionari care, potrivit legii, își pot combina pensia cu salariul;

h) În alte cazuri prevăzute expres de legi speciale, sau pentru desfășurarea de lucrări, proiecte sau programe.

Articolul 84

(1) Contractele individuale de muncă pe durată determinată nu pot fi încheiate pe o perioadă mai mare de 36 de luni.

(2) În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată se încheie pentru înlocuirea unui lucrător al cărui raport individual de muncă este suspendat, durata contractului încetează în momentul în care se verifică motivele care au determinat suspendarea raportului individual de muncă salariat nu se mai aplică. Contracta.

Articolul 85

Salariații cu contract individual de muncă pe durată determinată pot fi supuși unei perioade de probă, care nu poate depăși:

a) 5 zile lucrătoare dacă durata contractului individual de muncă este mai mică de 3 luni;

b) 15 zile lucratoare pe durata contractului individual de munca intre 3 si 6 luni;

c) 30 de zile lucrătoare pe durata contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;

d) 45 de zile lucrătoare pentru lucrătorii în funcții de conducere al căror contract individual de muncă durează mai mult de 6 luni.

Articolul 86

(1) Angajatorii sunt obligați să informeze lucrătorii cu contract individual de muncă pe perioadă determinată despre locurile de muncă care sunt sau pot deveni vacante și care corespund pregătirii lor profesionale și să se asigure că au acces la aceste locuri de muncă în aceleași condiții ca și salariații cu un contract de muncă pe durată nedeterminată. Aceste informații sunt furnizate printr-un anunț la sediul angajatorului.

(2) O copie a avizului prevăzut la alin. (1) trebuie transmisă de îndată sindicatului sau reprezentanților lucrătorilor.

Articolul 87

(1) Salariatul cu contract individual de muncă pe durată determinată nu poate fi plasat într-o situație nefavorabilă în ceea ce privește condițiile de muncă și de muncă în raport cu lucrătorii cu normă întreagă comparabili pentru singurul motiv al duratei contractului individual de muncă, cu: cazuri de excepție în care tratamentul inegal este justificat din motive obiective.

(2) În sensul alin.1, se consideră lucrător echivalent un lucrător al cărui contract individual de muncă se încheie pe perioadă nedeterminată și care îndeplinește aceeași funcție sau o funcție similară în aceeași unitate, ținând cont de calificările/aptitudinile profesionale.

(3) În cazul în care în aceeași unitate nu există un lucrător cu contract individual de muncă comparabil pe perioadă nedeterminată, se ține seama de prevederile contractului colectiv aplicabil sau, în lipsă, de prevederile statutare aplicabile.

CAPITOLUL VII
Lucrați printr-o agenție temporară

Articolul 88

(1) Munca temporară este munca unui lucrător temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un lucrător temporar şi se pune la dispoziţia locatarului sub supravegherea şi îndrumarea acestuia pentru munca temporară.

(2) Lucrător temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un lucrător temporar pentru a pune lucrătorul temporar la dispoziția locatarului pentru muncă temporară sub supravegherea și îndrumarea acestuia.

(3) Societatea de muncă temporară este persoana juridică împuternicită de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale să încheie contracte de muncă temporară cu lucrători temporari, în vederea punerii acestora la dispoziția împrumutatului pentru a lucra pe perioada specificată în contract. . pune la dispoziție sub supravegherea și administrarea sa. Condițiile de muncă ale lucrătorului temporar, precum și procedura de aprobare, se stabilesc prin hotărâre a guvernului.

(4) Locatorul este persoana fizică sau juridică pentru care și sub a cărei supraveghere și conducere lucrează temporar un lucrător temporar angajat de agenția de muncă temporară.

(5) Angajarea temporară este perioada în care lucrătorul temporar se pune la dispoziția împrumutatului pentru îndeplinirea unei sarcini specifice și temporare sub supravegherea și îndrumarea acestuia.

Articolul 89

Utilizatorul poate recurge la firme de muncă temporară pentru îndeplinirea unei sarcini specifice și temporare, cu excepția cazurilor prevăzute la articolul 93.º.

Articolul 90

(1) Munca temporară se acordă pe o perioadă de maximum 24 de luni.

(2) Durata încadrării temporare poate fi prelungită pentru perioade consecutive, care împreună cu durata inițială a încadrării nu pot depăși o perioadă de 36 de luni.

(3) Condițiile în care durata muncii temporare poate fi prelungită sunt specificate în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unei legi adiționale la prezentul contract.

Articolul 91

(1) Agenția de muncă temporară pune la dispoziție angajatorului un lucrător temporar în baza unui contract de muncă temporară scris.

(2) Contractul de furnizare trebuie să cuprindă:

a) Durata misiunii;

b) specificul postului, respectiv calificările cerute, locul de exercitare și programul de lucru;

c) conditii speciale de munca;

d) echipamente de securitate personală și industrială care urmează să fie utilizate de lucrătorul temporar;

e) alte servicii și facilități în beneficiul lucrătorului temporar;

f) cuantumul comisionului datorat lucrătorului temporar și remunerația la care are dreptul lucrătorul;

g) conditiile in care utilizatorul poate refuza o agentie de munca temporara.

(3) Orice clauză care interzice utilizatorului să angajeze lucrătorul temporar după încetarea misiunii este nulă.

Articolul 92

(1) Lucratorii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile antreprenorului in aceleasi conditii ca si ceilalti lucratori.

(2) Împrumutatul este obligat să furnizeze lucrătorului temporar echipament individual și de protecție a muncii, cu excepția cazului în care echipamentul este furnizat lucrătorului temporar prin contractul de închiriere.

(3) Salariul pe care lucrătorul temporar îl primește pentru fiecare sarcină nu poate fi mai mic decât salariul pe care îl primește salariatul antreprenorului care prestează aceeași muncă sau o muncă similară cu cea a lucrătorului temporar.

(4) În măsura în care Utilizatorul nu angajează un astfel de salariat, salariul salariatului temporar se stabilește ținând cont de salariul unei persoane angajate în baza unui contract individual de muncă și prestează aceeași muncă sau o muncă similară prevăzută în contractul colectiv aplicabil utilizatorul.

Articolul 93

Utilizatorul nu poate apela la serviciile lucrătorului temporar dacă intenționează să înlocuiască un lucrător al cărui contract de muncă este suspendat din cauza participării sale la grevă.

Articolul 94

(1) Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă încheiat în scris între lucrătorul temporar și lucrătorul temporar în timpul unei detașări temporare.

(2) Pe lângă prevederile art. 17 și art. 18 alin.(1), condițiile în care se efectuează cesiunea, durata cesiunii, identitatea și domiciliul locatarului, valoarea și formele de remunerare a lucrătorului temporar.

Articolul 95

(1) Contractul de munca temporara poate fi folosit si pentru diverse misiuni, avand in vedere prevederile art. 90 alin. 1. (2) .

(2) Lucrătorul temporar poate încheia un contract de muncă pe perioadă nedeterminată cu lucrătorul temporar, prin care lucrătorul temporar este la dispoziţia lucrătorului temporar în perioada dintre două misiuni.

(3) Pentru fiecare noua cesiune intre parti se incheie un contract de munca pe durata determinata, in care toate articolele nr.94 ale art. (Două) .

(4) Contractul de muncă temporară încetează odată cu încetarea misiunii pentru care a fost încheiat, sau dacă locatarul demisionează înainte de încetarea cesiunii în condițiile contractului de prestare de servicii.

Articolul 96

(1) Pe toată perioada de muncă, lucrătorul temporar beneficiază de salariul plătit de agenția de muncă temporară.

(2) Salariul pe care lucrătorul temporar îl primește pentru fiecare destinație se stabilește prin negociere directă cu agenția de ocupare a forței de muncă și nu poate fi mai mic decât salariul minim brut al țării garantat în plată.

(3) Lucrătorul temporar este cel care reține și plătește toate contribuțiile și impozitele datorate de lucrătorul temporar către bugetul de stat și plătește toate contribuțiile legal datorate în numele său.

(4) În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligațiile referitoare la plata salariilor și contribuțiilor și impozitelor expiră și devin exigibile, agenția de muncă temporară nu le îndeplinește, acestea vor fi plătite de către împrumutat. la cererea lucrătorului temporar.

(5) Utilizatorul care a virat sumele datorate potrivit alin. (4) pentru sumele plătite pentru drepturile lucrătorului temporar în raport cu lucrătorul temporar.

Articolul 97

Contractul de muncă temporară poate prevedea o perioadă de probă pentru îndeplinirea sarcinii, a cărei durată nu poate depăși:

a) două zile lucrătoare dacă contractul de muncă temporară este încheiat pe o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

b) 5 zile lucrătoare dacă contractul de muncă temporară se încheie pe o perioadă cuprinsă între 1 lună și 3 luni;

c) 15 zile lucrătoare dacă contractul de muncă temporară se încheie pe o perioadă cuprinsă între 3 și 6 luni;

d) 20 de zile lucrătoare dacă contractul de muncă temporară este încheiat pe o perioadă mai mare de 6 luni;

e) 30 de zile lucrătoare pentru lucrătorii în funcții de conducere cu contract de muncă pe durată mai mare de 6 luni.

Articolul 98

(1) Pe durata sarcinii, antreprenorul este responsabil pentru asigurarea condițiilor de muncă ale lucrătorului temporar în conformitate cu legislația în vigoare.

(2) Angajatul trebuie să înștiințeze de îndată agenția de muncă temporară orice accident de muncă sau boală profesională de care are cunoștință și care a fost victima unui lucrător temporar angajat de agenția de muncă temporară.

Articolul 99

(1) La incheierea misiunii, lucratorul temporar poate incheia cu contractantul un contract individual de munca.

(2) În cazul în care utilizatorul angajează un lucrător temporar după un transfer, durata transferului va fi luată în considerare la stabilirea creanțelor salariale și a altor pretenții de drept al muncii.

Articolul 100

Lucrătorii temporari care încetează contractul de muncă temporară înainte de expirarea perioadei specificate în contractul de muncă temporară din motive nedisciplinare sunt obligați să respecte prevederile statutare privind încetarea contractului individual de muncă din motive independente de voința lucrătorului.

Articolul 101

Cu excepția prevederilor speciale prevăzute în prezentul capitol, a prevederilor legale, a prevederilor regulamentelor interne, precum și a celor din contractele colective de muncă pentru salariații cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată cu utilizatorul. , se aplică și lucrătorilor temporari pe perioada încadrării acestora.

Articolul 102

Agențiile de angajare temporară nu percep taxe de la lucrătorii temporari în schimbul eforturilor utilizatorului de a-i angaja sau de a încheia un contract de muncă temporară.

CAPITOLUL VIII
Contract individual de munca cu fractiune de norma

Articolul 103

Un angajat cu normă parțială este un angajat al cărui orar mediu normal de lucru săptămânal sau lunar este mai mic decât programul normal de lucru al unui angajat cu normă întreagă comparabil.

Articolul 104

(1) Angajatorul poate angaja lucrători cu fracțiune de normă prin contracte individuale de muncă pe perioadă nedeterminată sau limitată, cunoscute sub denumirea de contracte de muncă cu fracțiune de normă.

(2) Contractul individual de munca cu fractiune de norma se incheie numai in scris.

(3) Salariat echivalent este un salariat cu normă întreagă al aceleiași entități care are același tip de contract individual de muncă, îndeplinește aceleași funcții sau similare cu un salariat care exercită un contract individual de muncă cu fracțiune de normă, ținând cont și de alte considerente; , cum ar fi vechimea și calificările/aptitudinile profesionale.

(4) În cazul în care nu există un angajat comparabil în aceeași societate, trebuie avute în vedere prevederile contractului colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsă, prevederile statutare aplicabile.

Articolul 105

(1) Contractul individual de munca cu fractiune de norma cuprinde, pe langa prevederile art. 17(3), urmatoarele:

a) durata muncii și repartizarea programului de lucru;

b) condițiile în care programul de lucru poate fi modificat;

c) Interzicerea orelor suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau a altor lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau atenuării consecințelor acestora.

(2) În cazul în care un contract individual de muncă cu jumătate de normă nu cuprinde prevederile alin. (1), contractul se consideră încheiat pe întreaga durată a normei.

Articolul 106

(1) Salariatul cu contract de muncă cu normă parțială se bucură de drepturile unui salariat cu normă întreagă în condițiile prevăzute de lege și de contractele colective.

(2) Drepturile salariale se atribuie în raport cu orele efectiv lucrate în raport cu drepturile stabilite pentru ziua normală de muncă.

Articolul 107

(1) Angajatorul este obligat să ia în considerare cererile angajaților de trecere de la normă întreagă la normă parțială sau de la fracțiune de normă la fracțiune de normă, în măsura posibilului. lucrează sau prelungește ziua de lucru dacă se ivește ocazia.

(2) Angajatorul este obligat să anunțe în timp util apariția locurilor de muncă cu normă parțială sau cu normă întreagă, pentru a facilita trecerea de la munca cu normă întreagă la cea cu normă parțială și invers. Aceste informații sunt furnizate printr-un anunț la sediul angajatorului.

(3) O copie a avizului prevăzut la alin. (2) trebuie transmisă de îndată sindicatului sau reprezentanților salariaților.

(4) Angajatorul asigură, pe cât posibil, accesul la locuri de muncă cu fracțiune de normă la toate nivelurile

CAPITOLUL IX
teme pentru acasă

Articolul 108

(1) Lucrătorii la domiciliu sunt lucrători care își îndeplinesc sarcinile de muncă de la domiciliu.

(2) Lucrătorii la domiciliu își stabilesc singur programul de lucru pentru a-și îndeplini sarcinile.

(3) Angajatorul are dreptul de a controla activitatea salariatului care lucreaza la domiciliu in conditiile prevazute in contractul individual de munca.

Articolul 109

Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie doar în scris și conține, pe lângă prevederile art. 17(3), următoarele:

a) declarația expresă că salariatul lucrează la domiciliu;

b) programul în cadrul căruia angajatorul are dreptul de a controla activitatea salariatului său și modul specific în care este exercitat controlul;

c) Obligația angajatorului de a asigura transportul materiilor prime și materialelor utilizate în activitate, precum și al produselor finite fabricate, la și de la domiciliul lucrătorului.

Articolul 110

(1) Salariatul care lucrează la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege și convențiile colective salariaților al căror loc de muncă este sediul social al angajatorului.

(2) Contractele colective de munca si/sau contractele individuale de munca pot stabili si alte conditii specifice pentru munca la domiciliu in conditiile legislatiei in vigoare.

(3) Lucrătorii casnici sunt obligați să păstreze și să protejeze confidențialitatea informațiilor și documentelor utilizate în munca casnică.

TITLUL III
timpul de lucru și timpul de odihnă

CAPITOLUL I
zi de lucru

PARTEA 1
durata timpului de lucru

Articolul 111

(1) Timpul de muncă este tot timpul în care salariatul prestează muncă în conformitate cu contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă și/sau legislația aplicabilă, este la dispoziția angajatorului și își îndeplinește atribuțiile și obligațiile în deplină capacitate.

(2) Planul de lucru reprezintă modelul organizatoric al activității, care definește orele și zilele de începere și de încheiere a lucrării.

(3) Modelul de organizare a muncii reprezinta organizarea timpului de munca si repartizarea acestuia dupa un model specific definit de angajator.

Articolul 112

(1) Pentru salariații cu normă întreagă, programul normal de lucru este de 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână.

(2) Pentru tinerii sub 18 ani, ziua de lucru zilnică este de 6 ore pe zi și 30 de ore pe săptămână.

Articolul 113

(1) Repartizarea programului de lucru pe săptămână este în general uniformă, 8 ore pe zi timp de 5 zile cu două zile libere.

(2) În funcție de caracteristicile unității sau a muncii prestate, se poate opta pentru o repartizare neuniformă a timpului de muncă, cu respectarea volumului normal de muncă de 40 de ore pe săptămână.

Articolul 114

(1) Timpul maxim legal de lucru, inclusiv orele suplimentare, nu poate depăși 48 de ore pe săptămână.

(2) În cazuri excepționale, programul de lucru, inclusiv orele suplimentare, poate fi prelungit peste 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca timpul mediu de lucru, calculat pe o perioadă de referință de 4 luni calendaristice, să nu depășească 48 de ore. pe saptamana.

(3) Se pot conveni perioade de referință mai mari de 4 luni, dar nu mai mari de 6 luni pentru anumite activități sau profesii definite într-un contract colectiv.

(4) Contractele colective pot prevedea excepții de la durata perioadei de referință din motive de fapt, tehnice sau de organizare a muncii, ținând cont de reglementările pentru protecția sănătății și securității lucrătorilor la locul de muncă, alin. (3) ). , dar pentru perioade de referință care în niciun caz nu depășesc 12 luni.

(5) La determinarea perioadelor de referință prevăzute la alin. (2)-(4) nu se iau în considerare durata concediului de odihnă anual sau situațiile de suspendare a contractului individual de muncă.

(6) Prevederile alin. (1)-(4) nu se aplică minorilor care nu au împlinit încă vârsta de 18 ani.

Articolul 115

§ 1 Pentru anumite ramuri de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili o zi de lucru zilnică mai mică sau mai mare de 8 ore, prin negociere colectivă sau individuală sau prin acte normative speciale.

(2) Timpul zilnic de muncă de 12 ore este urmat de o perioadă de odihnă de 24 de ore.

Articolul 116

(1) Proiectarea concretă a orelor de lucru inegale în săptămâna de 40 de ore și în săptămâna redusă de lucru va fi prevăzută la nivelul angajatorului prin convenții colective sau altfel prin regulamentele societății.

(2) Programul de lucru inegal poate lucra numai dacă este reglementat expres în contractul individual de muncă.

Articolul 117

Programul de lucru și defalcarea acestora pe zi sunt comunicate salariaților și afișate la sediul angajatorului.

Articolul 118

(1) Cu acordul dumneavoastră sau la cererea dumneavoastră, angajatorul poate stabili programe individuale de muncă pentru toți lucrătorii, inclusiv concedii de îngrijire, care pot fi limitate în timp.

(2) Programele de lucru individualizate reprezintă o modalitate flexibilă de organizare a timpului de lucru.

(3) Timpul zilnic de muncă se împarte în două perioade: o perioadă fixă, în care personalul se află în același timp la locul de muncă, și o perioadă variabilă, mobilă, în care lucrătorii își aleg propriile ore de intrare și ieșire, ținând cont de timpul de lucru zilnic. .

(4) Programul de lucru individualizat poate fi modificat numai în conformitate cu articolele 112 și 114.

(5) Refuzul cererii prevăzute la alin. (1) trebuie motivat de angajator în scris în termen de 5 zile lucrătoare de la primirea cererii.

(6) În cazul în care programul de lucru individualizat are o durată limitată, lucrătorul are dreptul de a reveni la programul de lucru inițial la sfârșitul perioadei convenite. Lucrătorul are dreptul de a reveni la programul inițial înainte de sfârșitul perioadei convenite dacă se modifică circumstanțele care au condus la crearea programului individual.

(7) Prin modalitate flexibilă de organizare a timpului de muncă se înțelege posibilitatea lucrătorilor de a-și ajusta programul de lucru, și anume prin modele de telemuncă, program flexibil de lucru, program individualizat de lucru sau modele de program de lucru cu normă parțială.

Articolul 119

(1) Angajatorul este obligat să țină evidența la locul de muncă în conformitate cu art. 161 a orelor zilnice lucrate de fiecare lucrător, cu indicarea orelor de începere și de încheiere a programului de lucru, și să transmită aceste evidențe inspectoratului de muncă, atunci când este solicitat.

(2) În ceea ce privește lucrătorii mobili și la domiciliu, angajatorul trebuie să țină evidența programului zilnic al fiecărui lucrător, în condițiile convenite în scris cu lucrătorii, în funcție de funcția specifică pe care o îndeplinesc.

SECTIUNEA 2
angajare suplimentară

Articolul 120

(1) Munca prestată în afara programului de lucru săptămânal normal, conform art. 112, este considerată muncă suplimentară.

(2) Nici o muncă suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepția cazurilor de forță majoră sau de muncă urgentă pentru prevenirea accidentelor sau înlăturarea consecințelor unui accident.

Articolul 121

(1) La cererea angajatorului, lucrătorii pot efectua ore suplimentare în conformitate cu prevederile art. 114 sau 115, după caz.

(2) Este interzisă efectuarea de lucrări suplimentare față de cele prevăzute la articolele 114 sau 115, cu excepția cazurilor de forță majoră sau a altor lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau atenuării consecințelor unui accident.

Articolul 122

(1) Orele suplimentare se compensează cu concediu plătit pentru cele 90 de zile calendaristice de la finalizarea acestora.

(2) În aceste condiții, salariatul primește salariul corespunzător pentru orele lucrate în afara zilei normale de muncă.

(3) În perioadele de activitate redusă, angajatorul are opțiunea de a acorda concediu plătit din care pot fi compensate orele suplimentare ce urmează a fi efectuate în următoarele 12 luni.

Articolul 123

(1) În cazul în care compensarea pentru timpul liber plătit nu este în perioada prevăzută la art. 122 alin. § 1 Orele suplimentare vor fi plătite salariatului în luna următoare printr-un spor de salariu corespunzător duratei.

(2) Subvenția pentru orele suplimentare acordată în condițiile prevăzute la alin.1 se stabilește prin negociere printr-un contract colectiv sau, după caz, printr-un contract individual de muncă și nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază.

Articolul 124

Adolescenții sub 18 ani nu pot avea locuri de muncă secundare.

SECȚIUNEA 3
munca de noapte

Articolul 125

(1) Munca de noapte este munca prestată între orele 22:00 și 6:00.

(2) Lucrătorul de noapte poate reprezenta

a) lucrătorii care prestează muncă de noapte pentru cel puțin 3 ore din programul zilnic de lucru;

b) lucrătorii care prestează muncă de noapte pentru cel puțin 30% din programul de lucru lunar.

(3) Programul normal de lucru al lucrătorilor de noapte nu poate depăși o medie de 8 ore pe zi, calculată pentru o perioadă de referință care nu depășește 3 luni calendaristice, ținând cont de prevederile legale privind perioadele de repaus săptămânal.

(4) Programul normal de lucru al lucrătorilor de noapte a căror activitate se desfășoară în condiții speciale sau excepționale de muncă nu poate depăși 8 ore în orice perioadă de 24 de ore, cu excepția cazului în care prelungirea acestei durate este prevăzută contractual în contractul colectiv de muncă aplicabil și numai în cazul în care această prevedere nu contravine prevederilor exprese ale contractului colectiv de muncă de nivel superior.

(5) În situația prevăzută la alin. (1). (4) Angajatorul este obligat să acorde pauze compensatorii echivalente sau compensații pecuniare pentru perioadele de muncă de noapte care depășesc 8 ore.

(6) Angajatorul care recurge frecvent la munca de noapte este obligat sa raporteze acest lucru la inspectoratul regional de munca.

Articolul 126

Lucrătorii de noapte beneficiază de:

a) dorește o zi de muncă redusă cu o oră în raport cu programul normal de lucru în zilele în care asigură cel puțin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să implice o reducere a salariului de bază;

b) sau o subventie pentru munca de noapte in cuantum de 25% din salariul de baza, daca orele astfel lucrate corespund cu cel putin 3 ore de noapte din programul normal de lucru.

Articolul 127

(1) Lucrătorii care prestează muncă de noapte în condițiile art. 125 pereche. (2) să se supună unui control medical gratuit înainte de începerea lucrului și periodic ulterior.

(2) Condițiile de efectuare a examenului medical și periodicitatea acesteia se stabilesc prin decret aprobat prin decret comun al ministrului muncii, familiei și protecției sociale și al ministrului sănătății.

(3) Salariații care lucrează noaptea și au probleme de sănătate cunoscute în acest sens sunt transferați în tura de zi pentru care sunt apți.

Articolul 128

(1) Tinerii sub 18 ani nu pot lucra noaptea.

(2) Femeile însărcinate, care alăptează și care alăptează nu pot fi forțate să muncească noaptea.

SECȚIUNEA 4
standard de lucru

Articolul 129

Cantitatea de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru a efectua operațiunile sau munca de către o persoană cu calificare adecvată, care lucrează cu intensitate normală, în condițiile anumitor tehnologii și procese de lucru. Standardul muncii cuprinde timpul productiv, timpul întreruperilor cauzate de desfășurarea procesului tehnologic, timpul pauzelor legale în timpul lucrului.

Articolul 130

Norma de muncă se exprimă în funcţie de caracteristicile procesului productiv sau ale altor activităţi reglementate sub formă de norme de timp, norme de producţie, norme de personal, domenii de alocare sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi.

Articolul 131

Legislația muncii se aplică tuturor categoriilor de lucrători.

Articolul 132

Regulile de muncă se întocmesc de către angajator în conformitate cu reglementările în vigoare sau, în lipsa unor reglementări, se întocmesc de către angajator după consultarea sindicatului reprezentativ sau, după caz, a reprezentanților lucrătorilor.

CAPITOLUL DOI
pauze periodice

Articolul 133

Timpul de odihnă este orice moment care nu este timp de lucru.

PARTEA 1
Pranz si odihna zilnica

Articolul 134

(1) În cazul în care timpul zilnic de lucru depășește 6 ore, lucrătorii au dreptul la pauze de masă și alte pauze în conformitate cu contractul colectiv de muncă aplicabil sau cu regulamentul societății.

(2) Adolescenții sub 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puțin 30 de minute dacă timpul zilnic de lucru depășește 4,5 ore.

(3) Cu excepția cazului în care contractul colectiv de muncă aplicabil și reglementările companiei prevăd altfel, pauzele nu se iau în calcul în programul zilnic normal de lucru.

Articolul 135

(1) Lucratorii au dreptul la o pauza intre doua zile lucratoare, care nu poate fi mai mica de 12 ore consecutive.

(2) In cazul muncii in ture, aceasta pauza nu poate fi, in mod exceptional, mai mica de 8 ore intre ture.

Articolul 136

(1) Munca în schimburi este orice formă de aranjare a timpului de muncă în care lucrătorii la același loc de muncă lucrează succesiv după un program fix, inclusiv modificarea programului de lucru, care poate fi continuu sau discontinuu, care este relevantă pentru lucrător, necesitatea de a: lucrează ore diferite pentru a îndeplini intervalele de timp în raport cu o perioadă zilnică sau săptămânală specificată în contractul individual de muncă.

(2) Muncitor în schimburi este orice salariat al cărui program de lucru este inclus în programul de lucru în schimburi.

SECTIUNEA 2
repaus săptămânal

Articolul 137

(1) Perioada de repaus saptamanal este de 48 de ore consecutive, de regula sambata si duminica.

(2) În cazul în care odihna de sâmbătă și duminică aduce atingere interesului public sau desfășurării normale a activității, repausul săptămânal se poate acorda și în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern aplicabil.

(3) În situația prevăzută la alin.1. (2) Salariații beneficiază de contract colectiv sau de majorare salarială prin contract individual.

(4) În situații excepționale, zilele de repaus săptămânal se acordă cumulativ după o perioadă de activitate neîntreruptă care nu depășește 14 zile calendaristice, cu avizul inspectoratului teritorial de muncă și cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanților lucrătorilor.

(5) Lucratorii cu drept la repaus saptamanal in conditiile alin.4, care, in conditiile alin.4 al articolului 123. (Două) .

Articolul 138

(1) În cazul lucrărilor urgente, a căror punere în aplicare imediată este necesară pentru organizarea măsurilor de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru prevenirea accidentelor iminente sau pentru eliminarea efectelor acestor accidente asupra unității de materiale, instalații sau clădiri, perioada de odihnă a personalului necesară pentru realizarea acestei lucrări.

(2) Lucrătorii ale căror perioade de repaus săptămânal au dreptul în condițiile nr.1 al articolului 123. nr. (Două) .

SECȚIUNEA 3
sărbători legale

Articolul 139

(1) Sărbătorile nelucrătoare sunt:

- 1 și 2 ianuarie;

- 24 ianuarie - Ziua Unirii Principatelor Române;

- Vinerea Mare, ultima vineri dinaintea Paștelui;

- prima și a doua zi de Paște;

- 1 mai;

- 1 Iunie;

- prima și a doua zi de Rusalii;

- Adormirea Maicii Domnului;

- 30 noiembrie - Sfântul Apostol Andrei, primul chemat, ocrotitor al României;

- 1 decembrie;

- prima și a doua zi de Crăciun;

- două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale declarate ca atare de cultele religioase necreștine legale pentru persoanele aparținând acestora.

(2) Zilele libere se acordă de către angajator.

(2¹) Pentru angajații care aparțin unei confesiuni creștine legale se acordă zile libere pentru Vinerea Mare – ultima vineri dinaintea Paștelui, prima și a doua zi de Paști, prima și a doua zi de Rusalii – în funcție de data la care se află acest cult. celebru.

(3) Zilele nelucrătoare determinate potrivit alin. 1. (1) Pentru persoanele aparținând unor comunități religioase legale, altele decât creștinii, aceasta se acordă de către angajator în alte zile decât zilele de concediu legal sau zilele de odihnă anuală.

(3¹) Muncitorii care și-au luat liber Vinerea Mare - ultima vineri dinaintea Paștelui, prima și a doua zi de Paști, prima și a doua zi de Rusalii, ambele și la datele fixate pentru cultul religios creștin legal căruia îi aparțin. serviciile beneficiază de zile libere suplimentare pe baza unui program stabilit de angajator.

Articolul 140

Prin hotărâre a Guvernului, se întocmesc programe de lucru adecvate pentru unitățile sanitare și unitățile de alimentație publică, în vederea asigurării îngrijirilor sanitare sau a asigurării populației cu alimente esențiale, a căror utilizare este obligatorie.

Articolul 141

Prevederile art. 139 nu se aplică locurilor de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă din cauza naturii procesului de producție sau a specificului activității.

Articolul 142

(1) Salariații care îndeplinesc atribuțiile prevăzute la art.140, precum și la art. 141 va primi compensație garantată cu timp liber rezonabil în următoarele 30 de zile.

(2) În cazul în care concediile nu sunt acordate din motive întemeiate, lucrătorii beneficiază de o majorare a salariului de bază pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, care nu poate fi mai mică de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în timpul programului normal de lucru.

Articolul 143

Alte zile nelucrătoare pot fi stabilite prin contractul colectiv aplicabil.

CAPITOLUL III
sărbători legale

PARTEA 1
Concediu anual și alte concedii ale angajaților

Articolul 144

(1) Dreptul la concediu anual plătit este garantat tuturor lucrătorilor.

(2) Dreptul la concediu anual nu poate fi atribuit, anulat sau limitat.

Articolul 145

(1) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.

(2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual este stabilită în contractul individual de muncă în conformitate cu legislația aplicabilă și convențiile colective.

(3) Durata concediului de odihnă anual nu include concediile în care salariatul nu lucrează, precum și zilele libere plătite prevăzute de contractul colectiv de muncă aplicabil.

(4) La determinarea duratei concediului anual, a perioadelor de incapacitate temporară de muncă, a concediului de maternitate, a concediului de paternitate, a concediului de maternitate, a concediului de boală pentru creșterea copilului, a concediului de îngrijire și a perioadei de incapacitate de muncă în condițiile art. 152^2 contează ca timpi de angajare practicați.

(5) În cazul în care în vacanța anuală există incapacitate temporară de muncă sau concediu de maternitate, concediu de maternitate sau concediu de maternitate pentru îngrijirea unui copil, aceasta va fi întreruptă, iar salariatul trebuie să-și ia zilele rămase după încheierea concediului de incapacitate temporară pt. munca, concediul de maternitate, maternitatea de risc sau ingrijirea copilului bolnav, daca acest lucru nu este posibil, se vor inlocui zilele neutilizate.

(6) Lucrătorul are dreptul la concediu de odihnă anual și, în cazul menținerii incapacității temporare de muncă, în condițiile statutare pe tot parcursul anului calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediu de odihnă anual pe o perioadă de 18 luni, începând cu următoarele: anul anul licenței dumneavoastră.

Articolul 146

(1) Restul se face în fiecare an.

(2) În cazul în care lucrătorul nu poate să-și facă toate sau o parte din concediile la care are dreptul în anul calendaristic respectiv din motive legitime, angajatorul se obligă, cu acordul părții interesate, să acorde concediile neefectuate pentru o perioadă de 18 luni de la anul următor celui în care a luat naștere dreptul la concediu anual.

(3) Compensarea concediului nefolosit este permisă numai după încetarea raportului individual de muncă.

Articolul 147

(1) Lucrătorii care lucrează în condiții grele, periculoase sau deranjante, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii sub 18 ani beneficiază de o perioadă suplimentară de odihnă de cel puțin 3 zile lucrătoare.

(2) Numărul de zile lucrătoare aferente concediului suplimentar pentru categoriile de lucrători prevăzute la alin. (1) se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil și este de cel puțin 3 zile lucrătoare.

Articolul 148

(1) Vacanțele se efectuează pe baza unui plan de convenție colectivă sau individuală de muncă, întocmit de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a organului de reprezentare a lucrătorilor, ori cu consultarea programelor individuale ale salariaților. Numirile se fac până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor.

(2) Perioadele de concediu pot fi stabilite prin ordin colectiv si nu pot fi mai mici de 3 luni pe angajat sau loc de munca.

(3) Planificarea individuală poate determina ziua concediului de odihnă sau, după caz, perioada în care salariatul va avea dreptul la concediu de odihnă, perioadă care nu poate depăși 3 luni.

(4) În perioadele de concediu prevăzute la alin. (1). (2) şi (3) Salariatul poate solicita concediu cu cel puţin 60 de zile înainte de începere.

(5) În cazul concediului parțial, angajatorul trebuie să stabilească alocarea în așa fel încât toți salariații să aibă dreptul la cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt în anul calendaristic.

Articolul 149

Lucrătorul este obligat să efectueze concedii morale în perioada în care au fost acordate, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege sau când concediile nu pot fi luate din motive obiective.

Articolul 150

(1) Pentru perioada de concediu, salariatul primeste indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si indemnizatiile permanente datorate in contractul individual de munca pentru perioada respectiva.

(2) Subvenția de concediu corespunde mediei zilnice a drepturilor salariale prevăzute la număr. (1) durează cu 3 luni înainte de concediu, înmulțit cu numărul de zile de concediu.

(3) Angajatorul plătește indemnizația de concediu cu până la 5 zile lucrătoare înainte de începerea concediului.

Articolul 151

(1) Concediul poate fi întrerupt din motive de fapt la cererea lucrătorului.

(2) Angajatorul poate lua concediul de odihnă a salariatului în caz de forță majoră sau de urgență care impune prezența salariatului la locul de muncă. În acest caz, angajatorul este obligat să suporte toate cheltuielile efectuate de salariat și de familia acestuia necesare revenirii acestuia la locul de muncă, precum și orice pierderi suferite ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

Articolul 152

(1) În cazul evenimentelor familiale deosebite, salariații au dreptul la concediu plătit care nu este inclus în perioada concediului de odihnă.

(2) Evenimentele speciale de familie și numărul de zile libere plătite se stabilesc prin lege, prin contractul colectiv aplicabil sau prin regulamentul intern.

Articolul 152¹

(1) Angajatorul este obligat să acorde lucrătorului concediu de îngrijire pentru asistență sau întreținere personală unui membru de familie sau persoanei care locuiește în aceeași gospodărie și care are nevoie de îngrijire sau sprijin din cauza unei probleme grave de sănătate, cu o durată de 5 zile lucrătoare. zile dintr-un an calendaristic la cererea scrisă a salariatului.

(2) Legile speciale sau contractul colectiv aplicabil pot prevedea o perioadă de concediu pentru îngrijire mai mare decât cea prevăzută la alin. (1).

(3) Perioada prevăzută la alin. (1) nu este inclusă în durata concediului de odihnă anual și reprezintă vechimea în muncă și serviciul profesional.

(4) Fără a aduce atingere prevederilor art. 224 alin. (2) din Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătății, revizuită, cu modificările și completările ulterioare, lucrătorii aflați în concediu de îngrijire sunt înscriși gratuit la asigurările sociale de sănătate în această perioadă. Perioada de concediu a îngrijitorului constituie stagiu de cotizare pentru constituirea dreptului la indemnizație de șomaj și la indemnizație pentru incapacitate temporară în condițiile legislației aplicabile.

(5) Problemele medicale grave, precum și condițiile de acordare a licenței de asistență medicală, se stabilesc prin ordin comun al ministrului muncii și solidarității sociale și al ministrului sănătății.

Articolul 152²

(1) Lucrătorul are dreptul de a părăsi locul de muncă în cazul unor situații neprevăzute cauzate de o urgență familială cauzată de boală sau accident care necesită prezența imediată a lucrătorului, cu condiția ca angajatorul să fie informat în timp util și în timp util. Recuperarea timpului de absență până la respectarea integrală a duratei normale a programului de lucru al salariatului.

(2) Absența de la locul de muncă prevăzut la alin. (1) nu poate depăși 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic.

(3) Angajatorul și Salariatul stabilesc de comun acord modul în care prevederile alin. (1) intră în domeniul de aplicare al prevederilor alin. (2).

Articolul 153

(1) Salariații au dreptul la concediu fără plată pentru a rezolva anumite probleme personale.

(2) Durata concediului fără plată este determinată de contractul colectiv de muncă aplicabil sau de regulamentele societății.

Articolul 153¹

(1) Concediul de paternitate este concediul acordat tatălui nou-născutului în condițiile prevăzute de Legea concediului de paternitate nr. 210/1999, cu modificările și completările ulterioare.

(2) Concediul pentru îngrijire este concediu acordat salariaților pentru a acorda îngrijire personală sau sprijin unui membru de familie sau persoanei care locuiește în aceeași gospodărie care are nevoie de îngrijire sau sprijin din cauza unei afecțiuni grave.

(3) Asistenta medicală este un lucrător care acordă îngrijire sau asistență personală unui membru de familie sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie care are nevoie de îngrijire sau sprijin din cauza unei afecțiuni grave.

(4) În sensul art. 152^1, alin. (1) și alin. (3), prin rudă se înțelege fiul, fiica, mama, tatăl sau soțul/soția unui salariat.

Articolul 153²

(1) Angajatorul se obligă, la cererea scrisă a lucrătorului, să acorde concediu de paternitate în condițiile Legii nr. 210/1999, cu modificările și completările ulterioare.

(2) Acordarea concediului de paternitate este independentă de activitatea salariatului sau de vechimea în muncă.

SECTIUNEA 2
Licenta de pregatire profesionala

Articolul 154

(1) Salariații au dreptul la concediu pentru formare profesională la cerere.

(2) Concediul pentru formare profesională se poate acorda cu sau fără plată.

Articolul 155

(1) Concediul fără plată pentru formare profesională se acordă la cererea lucrătorului în perioada de formare profesională pe care lucrătorul o urmează din proprie inițiativă.

(2) Angajatorul poate refuza candidatura lucrătorului numai dacă absența acestuia afectează semnificativ prestarea activității.

Articolul 156

(1) Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie depusă la angajator cu cel puțin o lună înainte de expirarea acesteia și trebuie să indice începerea stagiului de formare profesională, sfera și durata acestuia și numele specialistului. Institutul de Formare.

(2) Concediul fără plată pentru formare profesională poate fi eșalonat și pe parcursul unui an calendaristic pentru susținerea examenelor finale la unele forme de învățământ sau pentru susținerea examenelor de doctorat din anul următor la universități dacă sunt îndeplinite cerințele prevăzute la alin.(1).

Articolul 157

(1) În cazul în care angajatorul nu și-a îndeplinit obligația de a se asigura că un salariat participă la formare profesională în conformitate cu cerințele legale pe propria cheltuială, salariatul are dreptul la un concediu plătit pentru formare profesională de la angajator de până la 10 zile lucrătoare. sau până la 80 de ore.

(2) În situația prevăzută la alin.1. (1) Subvenția de vacanță se plătește în condițiile art. al 150-lea.

(3) Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit prevăzut la alin. (1) se stabilește de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională trebuie depusă la angajator în condițiile prevăzute la articolul 156 alineatul (1). (1) .

Articolul 158

Durata permisului de formare profesionala nu poate fi dedusa din durata concediului de odihna si este echivalenta cu o perioada de munca efectiva din punct de vedere al drepturilor salariatilor, cu exceptia salariului.

TITLUL IV
compensare

CAPITOLUL I
Dispoziție generală

Articolul 159

(1) Salariul reprezintă remunerația pentru munca prestată de salariat în baza contractului individual de muncă.

(2) Pentru serviciile prestate în baza contractului individual de muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.

(3) Orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, naționalitate, rasă, culoare, etnie, religie, opinie politică, clasa socială, handicap, situație sau responsabilitate familială în stabilirea și atribuirea remunerației sindicale este inadmisibilă. sau activitate.

Articolul 160

Salariul include salariul de bază, indemnizații, creșteri și alte indemnizații.

Articolul 161

Salariile sunt plătite înaintea oricăror alte obligații financiare ale angajatorului.

Articolul 162

(1) Salariul minim se stabilește prin contractele colective aplicabile.

(2) Salariile individuale se stabilesc prin negocieri individuale intre angajator si salariat.

(3) Grila de salarizare a personalului din administrațiile și instituțiile publice finanțate integral sau în principal din bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele municipale și bugetele fondurilor speciale se stabilește prin lege, cu consultarea organizațiilor sindicale reprezentative.

Articolul 163

(1) Salariul este confidențial, prin care angajatorul este obligat să ia măsurile necesare pentru păstrarea confidențialității.

(2) Pentru promovarea intereselor și protejarea drepturilor lucrătorilor, secretul salarial nu trebuie să fie opus sindicatelor sau, după caz, reprezentanților lucrătorilor în strânsă legătură cu interesele acestora și în relația lor directă cu Angajatorul.

CAPITOLUL DOI
Salariul de bază minim brut garantat pe țară

Articolul 164

(1) Salariul de bază minim brut pe țară garantat echivalent cu ziua normală de muncă se stabilește prin hotărâre a guvernului, după consultarea sindicatelor și a angajatorilor. În cazul în care ziua standard de muncă este mai mică de 8 ore pe zi, conform legii, salariul de bază brut pe oră se calculează prin împărțirea salariului minim brut pe țară la orele medii lunare, în conformitate cu programul de lucru legal autorizat. Calendar.

(1¹) Creșterea salariului minim brut pe țară garantat în tranșa prevăzută la numărul anterior poate fi stabilită prin hotărâre a Guvernului. (1), diferențiate după criteriile de școlarizare și vechime în muncă.

(1²) Toate drepturile și obligațiile stabilite prin lege în legătură cu salariul minim brut pe țară garantat sunt determinate de cuantumul salariului minim brut pe țară garantat în conformitate cu alin. (1) .

(2) Angajatorul nu poate negocia și stabili, prin contractul individual de muncă, un salariu de bază mai mic decât salariul de bază minim brut orar din țara respectivă.

(2¹) Salariul de bază minim brut pe țară garantat în condițiile alin. 1 Se poate solicita salariatului pe o perioadă de maximum 24 de luni de la încheierea contractului individual de muncă. La sfârşitul perioadei respective în care lucrătorul este sau nu calificat, i se va atribui un salariu de bază mai mare decât salariul de bază minim brut garantat pe ţară.

(2²) Prevederile alin. (2¹) se aplică și lucrătorilor cu un salariu de bază brut garantat de stat care au semnat deja un contract individual de muncă cu o durată mai mare de 24 de luni.

(3) Angajatorul este obligat să garanteze plata unui salariu lunar brut cel puțin egal cu salariul de bază minim brut pe țară. Aceste prevederi se aplică și în cazul în care angajatul este prezent la locul de muncă în cadrul programului, dar este în imposibilitatea de a-și îndeplini atribuțiile din vina sa, cu excepția grevei.

(4) Salariul de bază minim brut pe ţară garantat de plătit este adus la cunoştinţa salariaţilor prin grija angajatorului.

Articolul 165

Pentru lucrătorii al căror angajator le asigură hrană, cazare sau alte facilități în baza unui contract colectiv sau individual de muncă, suma de bani datorată pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut legal pe țară.

CAPITOLUL III
plățile salariale

Articolul 166

(1) Salariul se plătește în numerar cel puțin o dată pe lună la data specificată în contractul individual de muncă, contractul colectiv aplicabil sau regulamentul societății.

(2) Plata salariului se poate face prin virament într-un cont bancar.

(3) Plata unei părți din salariul în natură conform art. 165 este posibilă numai dacă este prevăzut expres în contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă aplicabil.

(4) Întârzierile nejustificate la plata salariului sau neplata pot determina obligarea angajatorului la plata despagubirilor pentru repararea prejudiciului suferit de salariat.

Articolul 167

(1) Salariile se plătesc direct proprietarului sau persoanei autorizate de acesta.

(2) În cazul decesului lucrătorului, drepturile salariale cuvenite până la data decesului se plătesc succesiv soţului supravieţuitor, copiilor adulţi ai defunctului sau părinţilor acestora. Dacă niciunul dintre aceste grupuri de persoane nu există, drepturile salariale sunt plătite celorlalți moștenitori în condițiile dreptului comun.

Articolul 168

(1) Plata salariului se evidențiază prin semnarea bonurilor de salariu și a altor documente care atestă plata către salariatul principal.

(2) Bonurile de plată, precum și celelalte chitanțe, se păstrează și se păstrează de către angajator în aceleași termene și condiții ca și bonurile contabile, în condițiile legii.

Articolul 169

(1) Deducerea la scadență este permisă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de lege.

(2) Deducerile pentru daunele suferite de angajator se pot face numai dacă datoria salariatului este exigibilă, clară și exigibilă și ca atare a fost stabilită prin hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă.

(3) În cazul în care sunt mai mulți creditori ai lucrătorului, se aplică următorul ordin:

a) Obligațiile de întreținere prevăzute de Codul familiei;

b) Contributii si impozite datorate statului;

c) pagube aduse bunurilor publice prin fapte ilicite;

d) acoperirea altor datorii.

(4) Retinerile salariale cumulate pentru fiecare luna nu pot depasi jumatate din salariul net.

Articolul 170

Acceptarea necondiționată a unei părți a dreptului salarial sau semnarea documentelor de plată în aceste situații nu pot însemna renunțarea lucrătorului la drepturile salariale la care îi revine în totalitate în condițiile legale sau contractuale. prevederi.

Articolul 171

(1) Dreptul la acțiune în legătură cu pretențiile salariale, precum și cu privire la daunele rezultate din nerespectarea totală sau parțială a obligațiilor salariale, expiră în termen de 3 ani de la data acordării drepturilor în cauză.

(2) Termenul de prescripție prevăzut la alin. (1) se întrerupe dacă debitorul recunoaște creanțe salariale sau creanțe la plata salariului.

CAPITOLUL IV
Fondul de garantare pentru plata creditelor salariale

Articolul 172

Constituirea și utilizarea fondului de garantare pentru plata creditelor de salariu este reglementată prin lege specială.

CAPITOLUL V
Protecția drepturilor lucrătorilor în cazul transferului companiei, entității sau părților acesteia

Articolul 173

(1) Lucratorii vor avea drepturile protejate in cazul transferului societatii, unitatii sau parti ale acesteia catre un alt angajator, in conditiile legii.

(2) Drepturile și obligațiile cedentului care decurg dintr-un contract de muncă sau dintr-un raport de muncă existent la momentul cesiunii se transferă integral cesionarului.

(3) Transferul societății, al unei părți a activității sau al oricărei părți a acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a lucrătorilor de către vânzător sau cumpărător.

Articolul 174.º

Cesionarul și cesionarul se obligă, înainte de transfer, să informeze și să consulte sindicatul sau, după caz, reprezentanții lucrătorilor, cu privire la consecințele juridice, economice și sociale pentru lucrători rezultate din transfer.

TITLUL V
Sănătate și securitate la locul de muncă

CAPITOLUL I
Reguli generale

Articolul 175

(1) Angajatorul este obligat să asigure securitatea și sănătatea salariaților în toate aspectele muncii.

(2) Faptul că angajatorul recurge la terțe persoane sau servicii nu îl exonerează de răspundere în această materie.

(3) Obligațiile lucrătorilor în domeniul sănătății și securității în muncă nu pot afecta răspunderea angajatorului.

(4) În orice caz, măsurile de sănătate și securitate în muncă nu pot justifica obligații financiare din partea salariaților.

Articolul 176

(1) Prevederile prezentului titlu se completează cu prevederile legii speciale, ale contractelor colective aplicabile și ale normelor și standardelor de protecție a muncii.

(2) Reglementările și standardele de sănătate și securitate în muncă pot specifica:

a) măsuri generale de sănătate și securitate în muncă pentru prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;

b) masuri de sanatate si securitate in munca specifice anumitor profesii sau anumitor activitati;

c) masuri speciale de protectie aplicabile anumitor categorii de personal;

d) prevederile privind organizarea si modalitatile de lucru ale organelor speciale pentru protectia securitatii si sanatatii in munca.

Articolul 177

(1) Angajatorul trebuie să ia măsurile necesare pentru protejarea securității și sănătății lucrătorilor, inclusiv prevenirea riscurilor profesionale, informare și instruire, și să pună în aplicare organizarea securității muncii și mijloacele necesare în sfera propriei răspunderi.

(2) Prin adoptarea și implementarea măsurilor prevăzute la alin. (1) Se au în vedere următoarele principii generale de prevenire:

a) evitarea riscurilor;

b) evaluarea riscurilor inevitabile;

c) abordează riscurile la sursă;

d) Adaptarea muncii la oameni, în special în ceea ce privește proiectarea locurilor de muncă și alegerea echipamentului de lucru și a metodelor de lucru și de producție, în special pentru a facilita munca monotonă și repetitivă și pentru a reduce efectele acesteia asupra sănătății;

e) luarea în considerare a dezvoltării tehnologiei;

f) înlocuiește periculosul cu cel nepericulos sau cel puțin periculos;

g) planificarea prevenirii;

h) adoptarea masurilor de protectie colectiva cu prioritate fata de masurile de protectie individuala;

i) informează angajații cu privire la instrucțiunile relevante.

Articolul 178

(1) Angajatorul este responsabil de organizarea securității muncii.

(2) Standardele obligatorii de protectie a securitatii si sanatatii in munca sunt definite in cuprinsul regulamentelor societatii.

(3) La elaborarea măsurilor de securitate a muncii, angajatorul trebuie să se coordoneze cu sindicatul și, după caz, cu reprezentanții lucrătorilor și cu comitetul de securitate a muncii.

Articolul 179

Angajatorii sunt obligați prin lege să asigure toți angajații împotriva riscurilor de accidente și boli profesionale.

Articolul 180

(1) Angajatorul este obligat sa organizeze cursuri de pregatire in domeniul securitatii in munca pentru salariatii sai.

(2) Instruirea se desfășoară cu regularitate în conformitate cu anumite metode convenite de angajator împreună cu comitetul de sănătate și securitate și sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții lucrătorilor.

(3) Instruirea prevazuta la alin.2 este obligatorie pentru noii lucratori, in cazul schimbarii locului de munca sau a activitatii, si la revenirea la munca dupa o intrerupere de peste 6 luni. În toate aceste cazuri, pregătirea are loc înainte de începerea efectivă a activității.

(4) Cursurile de formare sunt obligatorii și în cazul modificării prevederilor legale aplicabile.

Articolul 181

(1) Locurile de muncă trebuie să fie proiectate astfel încât să asigure securitatea și sănătatea lucrătorilor.

(2) Angajatorul trebuie să organizeze o monitorizare constantă a stării materialelor, mașinilor și substanțelor utilizate în procesul de muncă, pentru a garanta sănătatea și securitatea lucrătorilor.

(3) Este de sarcina angajatorului să asigure respectarea cerințelor de prim ajutor în caz de accident de muncă, să creeze cerințe pentru prevenirea incendiilor și pentru evacuarea lucrătorilor în situații speciale și în caz de pericol iminent.

Articolul 182

(1) În vederea garantării protecției securității și sănătății în muncă, organul legal autorizat pentru lucrători poate stabili restricția sau interzicerea fabricării, vânzării, importului sau utilizării substanțelor și preparatelor periculoase.

2) După consultarea medicului firmei, inspectorul de muncă poate solicita angajatorului să solicite organelor abilitate analize și expertize împotriva rambursării cheltuielilor pentru anumite produse, substanțe sau preparate considerate periculoase, pentru cunoașterea compoziției și efectelor acestora. pe care le-ar putea produce în corpul uman.

CAPITOLUL DOI
Comitetul de sănătate și securitate în muncă

Articolul 183

(1) La nivelul fiecărui angajator ar trebui să se înființeze un comitet pentru protecția muncii, în scopul asigurării participării lucrătorilor la elaborarea și punerea în aplicare a deciziilor în domeniul protecției muncii.

(2) Comitetul pentru Protecția Muncii se creează în persoanele juridice din sectoarele public, privat și cooperativ, inclusiv cele cu capital străin, care își desfășoară activitatea pe teritoriul României.

Articolul 184

(1) Comitetul de sănătate și securitate în muncă este organizat de angajatori ai persoanelor juridice cu cel puțin 50 de salariați.

(2) In cazul conditiilor de munca grele, vatamatoare sau periculoase, inspectorul de munca poate cere constituirea acestor comitete pentru angajatorii cu mai putin de 50 de lucratori.

(3) În cazul în care activitatea se desfășoară în unități repartizate spațial, se pot constitui mai multe comitete de securitate a muncii. Numărul acestora este determinat de contractul colectiv aplicabil.

(4) Comitetul de securitate a muncii coordonează măsurile de securitate a muncii și activitățile care se desfășoară temporar cu o durată mai mare de 3 luni.

(5) În măsura în care nu este necesară constituirea unui comitet de securitate în muncă, funcțiile speciale ale acestuia sunt îndeplinite de către persoana responsabilă cu securitatea în muncă desemnată de angajator.

Articolul 185

Componența, competențele speciale și metodele de lucru ale Comisiei de securitate și sănătate în muncă sunt reglementate prin ordin de guvern.

CAPITOLUL III
Protecția angajaților prin prestații medicale

Articolul 186

Angajatorii sunt obligați să garanteze angajaților accesul la serviciile de sănătate a muncii.

Articolul 187

(1) Serviciul de medicina muncii poate fi un serviciu independent de angajator sau un serviciu al unei asociatii patronale.

(2) Durata activității medicului companiei depinde de numărul de salariați ai angajatorului, în condițiile legii.

Articolul 188

(1) Medicul companiei este lucrătorul autorizat în profesie în condițiile legii, titular al unui contract de muncă cu un angajator sau asociație patronală.

(2) Medicul companiei este independent în exercitarea profesiei sale.

Articolul 189

(1) Principalele atribuții ale medicului companiei sunt:

a) prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale;

b) monitorizarea eficientă a condițiilor de igienă și sănătate la locul de muncă;

c) Asigură controlul medical al lucrătorilor atât la momentul angajării, cât și pe perioada derulării contractului individual de muncă.

(2) Pentru indeplinirea atributiilor de serviciu, medicul societatii poate propune angajatorului schimbarea locului de munca sau a activitatii unor lucratori din cauza starii lor de sanatate.

(3) Medicul de medicina muncii este membru statutar al comitetului de sanatate si securitate in munca.

Articolul 190

(1) Medicul companiei întocmește anual un program de măsuri pentru fiecare angajator pentru îmbunătățirea mediului de muncă din punct de vedere medical.

(2) Elementele programului sunt specifice angajatorului și necesită aprobarea Comitetului de sănătate și securitate în muncă.

Articolul 191

Atributiile specifice, tipul de organizare a activitatii, organele de control si functia profesionala specifica a medicilor societatii sunt reglementate prin lege speciala.

TITLUL VI
formare profesională

CAPITOLUL I
Dispoziție generală

Articolul 192

(1) Principalele obiective ale formării profesionale a lucrătorilor sunt:

a) adecvarea salariatului la cerințele postului sau funcției;

b) Dobândirea calificării profesionale;

c) actualizarea cunoștințelor și aptitudinilor postului și postului și îmbunătățirea pregătirii profesionale pentru profesia de bază;

d) recalificarea profesională rezultată din restructurarea socioeconomică;

e) dobândesc cunoștințe avansate, metode și proceduri moderne necesare desfășurării activității profesionale;

f) Prevenirea riscului de șomaj;

g) Promovarea profesională și dezvoltarea carierei.

(2) Formarea profesională și evaluarea cunoștințelor se bazează pe standarde profesionale.

Articolul 193

Pregătirea profesională a angajaților se poate realiza în următoarele moduri:

a) Participarea la cursuri organizate de angajator sau de furnizorii VET din tara sau din strainatate;

b) practici de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă;

c) Stagii și specializări în Germania și în străinătate;

d) învăţare organizată la locul de muncă;

e) pregătire individualizată;

f) alte forme de instruire convenite între angajator și angajat.

Articolul 194

(1) Angajatorii sunt obligați să se asigure că toți lucrătorii participă la formare profesională continuă, după cum urmează:

a) cel puțin o dată la 2 ani dacă au cel puțin 21 de salariați;

b) cel puţin o dată la 3 ani dacă au mai puţin de 21 de salariaţi.

(2) Cheltuielile de participare la programele de formare profesionala prevazute in conditiile alin. (1) sunt suportate de angajator.

Articolul 195

(1) Angajatorul, persoană juridică cu peste 20 de salariați, întocmește și implementează planuri anuale de formare profesională cu consultarea sindicatului sau, după caz, cu reprezentanții salariaților.

(2) Planul de pregătire profesională întocmit potrivit alin. (1) devine anexă la contractul colectiv încheiat la nivel de societate.

(3) Lucrătorii au dreptul de a fi informați cu privire la conținutul planului de formare profesională.

Articolul 196

(1) Participarea la formarea profesională se poate face din inițiativa angajatorului sau din inițiativa salariatului.

(2) Specificul pregătirii profesionale, drepturile și obligațiile părților, durata pregătirii profesionale, precum și toate celelalte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligațiile contractuale ale salariatului față de angajator. cheltuielile rezultate din pregătirea profesională vor fi suportate de către antreprenori și fac obiectul unor documente complementare la contractele individuale de muncă.

Articolul 197

(1) În cazul în care participarea la cursuri de formare profesională sau stagii de practică este organizată de către angajator, toate costurile care decurg din această participare vor fi suportate de către angajator.

(2) Pe perioada participării la formare profesională sau la stagiu în conformitate cu alin. (1), salariatul va primi toate drepturile salariale la care are dreptul pe toată durata pregătirii profesionale.

(3) În perioada de participare la formare profesională sau la stagiu prevăzută la alin.1, salariatul beneficiază de vechime în muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare la asigurările sociale ale statului.

Articolul 198

(1) Lucrătorii care au beneficiat de pregătire profesională sau de stagiu în condițiile art. 197 nr. (1) Nu puteți rezilia contractul individual de muncă pe o perioadă determinată în legea complementară.

(2) Durata obligației de muncă a salariatului în favoarea angajatorului, care și-a asumat cheltuielile rezultate din pregătirea profesională, precum și toate celelalte aspecte legate de obligațiile salariatului ulterior pregătirii profesionale, se determină printr-o perioadă suplimentară. Legea Contractului Individual de Muncă.

(3) Nerespectarea de către salariat a prevederilor alin. (1) Determină obligația dumneavoastră de a suporta toate cheltuielile rezultate din pregătirea dumneavoastră profesională proporțional cu timpul de nefuncționare prevăzut de legea complementară la contractul individual de muncă.

(4) Obligatia prevazuta la alin.3 se aplica si lucratorilor concediati pentru motive disciplinare in perioada stabilita de legea complementara sau al caror contract individual de munca a fost incetat din cauza arestarii preventive pe o perioada mai mare de 60 de zile, condamnare definitiva pe motiv de hotărâre penală legată de munca dumneavoastră, precum și în cazul în care instanța penală a decretat interzicerea temporară sau definitivă a muncii.

Articolul 199

(1) În cazul în care lucrătorul ia inițiativa de a participa la o formă de formare profesională care duce la încetarea raportului de muncă, angajatorul trebuie să examineze cererea lucrătorului în colaborare cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții lucrătorilor. unire .

(2) Angajatorul se pronunță asupra cererii salariatului conform alin. (1) în termen de 15 zile de la primirea cererii. Totodată, angajatorul decide asupra condițiilor în care va permite lucrătorului să participe la formarea profesională, inclusiv acoperirea totală sau parțială a costurilor rezultate.

Articolul 200

Lucrătorii care au semnat o lege de formare profesională suplimentară la contractul individual de muncă pot primi beneficii suplimentare în natură pentru formare profesională pe lângă salariul corespunzător postului.

CAPITOLUL DOI
Contracte specifice de formare profesionala organizate de angajator

Articolul 201

Contractul de calificare profesională și contractul de adaptare profesională sunt considerate contracte speciale de formare profesională.

Articolul 202

(1) Contractul de calificare profesională este contractul prin care lucrătorul se obligă să participe la acțiuni de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale.

(2) Salariații care au împlinit vârsta de 16 ani și care nu au obținut o diplomă academică sau o diplomă care să nu le permită menținerea locului de muncă la acest angajator pot încheia contracte de calificare profesională.

(3) Contractul de calificare profesională se încheie pe o perioadă de la 6 luni la 2 ani.

Articolul 203

(1) Contractele de calificare profesională pot fi semnate numai de către angajatori autorizați de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale și Ministerul Educației, Cercetării, Tineretului și Sportului.

(2) Procedura de admitere și procedura de certificare a calificărilor profesionale sunt reglementate prin lege specială.

Articolul 204

(1) Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării noilor lucrători la un nou post, la un nou loc de muncă sau la o nouă grupă.

(2) Contractul de adaptare profesională produce efecte odată cu încheierea contractului individual de muncă sau cu intrarea lucrătorului în noul loc de muncă, în noul loc de muncă sau în noua grupă, în condițiile legii.

Articolul 205

(1) Contractul de adaptare profesionala este un contract pe durata determinata care nu poate depasi un an.

(2) Odată cu expirarea termenului contractului de adaptare a muncii, lucrătorul poate fi supus unei evaluări pentru a-i determina capacitatea de adaptare la noul loc de muncă, post sau echipă în care se află. du-te la muncă.

Articolul 206

(1) Formarea profesională la nivel de angajator prin contracte speciale se realizează de către un formator.

(2) Formatorul este desemnat de angajator dintre lucrătorii calificați cu o vechime profesională de cel puțin 2 ani în domeniul în care urmează să se desfășoare formarea profesională.

(3) Un formator poate instrui maximum 3 salariați în același timp.

(4) Exercitarea activității de formare profesională este cuprinsă în programul normal de lucru al formatorului.

Articolul 207

(1) Formatorul are îndatorirea să primească, să sprijine, să informeze și să îndrume lucrătorul pe durata contractului specific de formare profesională și să supravegheze îndeplinirea funcțiilor corespunzătoare funcției lucrătorului care urmează să fie instruit.

(2) Formatorul asigură cooperarea cu alte entități de formare și participă la evaluarea lucrătorului care a beneficiat de formare profesională.

CAPITOLUL III
Contract de formare de companie

Articolul 208

(1) Instruirea companiei se organizeaza in baza contractului de pregatire.

(2) Contractul de constituire a societatii este contractul individual de munca de tip special in baza caruia

a) angajatorul, persoana fizica sau juridica, se obliga sa asigure, pe langa plata salariului, pregatirea profesionala a ucenicului intr-o functie corespunzatoare ramurii de activitate;

b) Stagiarul se obligă să asigure pregătire profesională și să lucreze pentru angajatorul respectiv.

(3) Contractul de formare cu fracțiune de normă se încheie pe o perioadă determinată.

Articolul 209

§ 1 Persoana angajată în baza unui contract de ucenicie are calitatea de ucenic.

(2) Stagiarul beneficiază de prevederile aplicabile celorlalți lucrători, atâta timp cât acestea nu contravin celor din condiția sa.

Articolul 210

Organizarea, prelucrarea și controlul activității de învățare este reglementată printr-o lege specială.

TITLUL VII
dialogul social

CAPITOLUL I
Dispoziție generală

Articolul 211

Pentru a asigura un climat de stabilitate și pace socială, legea reglementează modalitățile de consultare și dialog permanent între partenerii sociali.

Articolul 212.º

(1) Consiliul Economic și Social este un organism public de interes național, tripartit, autonom și constituit în scopul desfășurării dialogului tripartit la nivel național.

(2) Organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social sunt reglementate prin lege specială.

Articolul 213

Comisiile de dialog social funcționează în ministere și primării cu caracter consultativ între administrația publică, sindicate și angajatori în condițiile legale.

CAPITOLUL DOI
sindicatele

Articolul 214.º

(1) Sindicatele, asociațiile și centralele sindicale, denumite în continuare organizații sindicale, sunt înființate de lucrători pe baza dreptului lor de a se organiza pentru promovarea intereselor lor profesionale, economice și sociale și pentru apărarea drepturilor lor individuale și colective de muncă. . , care sunt stabilite în contractele colective și individuale de muncă sau în contractele colective de muncă și rapoartele de serviciu, precum și în legislația națională, acordurile internaționale, tratatele și convențiile la care România este parte.

(2) Constituirea, organizarea si activitatea sindicatelor sunt reglementate prin lege.

Articolul 215

Sindicatele participă prin reprezentanți proprii, în condițiile legale, la negocierea și încheierea contractelor colective, la negocieri sau acorduri cu autoritățile și angajatorii și la structurile de dialog specifice.

Articolul 216

Sindicatele sunt libere să se organizeze în federații, confederații sau filiale locale în condițiile legale.

Articolul 217

Exercițiul drepturilor sindicale ale lucrătorilor este recunoscut tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor și libertăților garantate de Constituție și în conformitate cu prevederile prezentului Cod și ale legilor speciale.

Articolul 218

(1) Este interzisă orice intervenție oficială care vizează restrângerea drepturilor sindicale sau împiedicarea exercitării lor legale.

(2) De asemenea, este interzisă orice imixtiune a patronatelor sau organizațiilor patronale, direct sau prin reprezentanții acestora sau organizațiile afiliate, în formarea sindicatelor sau în exercitarea drepturilor acestora.

Articolul 219

La cererea membrilor acestora, sindicatele îi pot reprezenta în conflicte de muncă în condițiile legale.

Articolul 220

(1) Reprezentanților aleși în organele de conducere ale asociațiilor sindicale li se garantează ocrotirea juridică împotriva oricărei forme de condiționare, constrângere sau restrângere în exercitarea funcțiilor lor.

(2) Pe toată durata mandatului, reprezentanții aleși în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi revocați din motive legate de îndeplinirea mandatului care le-a fost atribuit de lucrătorii unității.

(3) Alte garanții pentru cei aleși în organele sindicale sunt prevăzute în legi specifice și în contractul colectiv aplicabil.

CAPITOLUL III
reprezentanții angajaților

Articolul 221

(1) În cazul angajatorilor cu peste 20 de salariați și fără organizații reprezentative sindicale statutare, interesele lucrătorilor pot fi promovate și protejate de aleșii acestora, anume desemnați în acest scop.

(2) Reprezentanții lucrătorilor se aleg în adunarea generală a lucrătorilor cu votul a cel puțin jumătate din numărul total al lucrătorilor.

(3) Reprezentanții lucrătorilor nu pot desfășura activități recunoscute legal exclusiv pentru sindicate.

Articolul 222

(1) În calitate de reprezentanți ai lucrătorilor pot fi aleși lucrătorii cu capacitate juridică deplină.

(2) Numărul reprezentanților aleși ai lucrătorilor se stabilește de comun acord cu angajatorul proporțional cu numărul lucrătorilor.

(3) Durata mandatului reprezentanților lucrătorilor nu poate depăși 2 ani.

Articolul 223

Reprezentanții lucrătorilor au următoarele responsabilități principale:

a) să asigure respectarea drepturilor lucrătorilor în condițiile legislației aplicabile, contractului colectiv aplicabil, contractelor individuale de muncă și regulamentelor interne;

b) participă la elaborarea Regulamentului de procedură;

c) promovează interesele lucrătorilor în ceea ce privește salariul, condițiile de muncă, timpul de muncă și odihna, stabilitatea la locul de muncă, precum și alte interese profesionale, economice și sociale legate de relațiile de muncă;

d) informează inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea prevederilor legale și a contractului colectiv aplicabil;

e) Negocierea contractului colectiv în condiţiile legale.

Articolul 224.º

Funcțiile reprezentanților lucrătorilor, modul în care acestea sunt exercitate și durata și limitele mandatului acestora se stabilesc în adunarea generală a lucrătorilor în condițiile legale.

Articolul 225

Numărul de ore din ziua normală de muncă a reprezentanților lucrătorilor dedicate îndeplinirii mandatului primit se stabilește prin contractul colectiv aplicabil sau, în lipsă, prin negociere directă cu conducerea entității.

Articolul 226

Pe toată durata mandatului lor, reprezentanții lucrătorilor nu pot fi concediați pentru motive legate de îndeplinirea mandatului care le-a fost dat de lucrători.

CAPITOLUL IV
sponsorizare

Articolul 227

§ 1 Consiliile statutare de fondare, numite și entități patronale, sunt entități patronale, independente, fără caracter politic, ca persoane juridice de drept privat și fără scop financiar.

(2) Angajatorii se pot adera la asociații și/sau confederații sau la alte structuri asociative, în condițiile legii.

Articolul 228

Constituirea, organizarea și funcționarea organelor și exercitarea drepturilor și îndatoririlor acestora sunt reglementate prin lege specială.

TITLUL VIII
contractele colective

Articolul 229

(1) Contractul colectiv este contractul scris între angajator sau organizația patronală, pe de o parte, și lucrătorii, reprezentați de sindicate sau altfel prevăzute de lege, pe de altă parte, care conține clauze privind condițiile de muncă, salariul și alte drepturi și obligații care decurg din raporturile de muncă.

(2) Negocierea colectivă la nivel de societate este obligatorie, cu excepția cazului în care angajatorul angajează mai puțin de 21 de lucrători.

(3) La negocierea clauzelor și la încheierea contractelor colective, părțile sunt egale și libere.

(4) Contractele colective încheiate în conformitate cu prevederile statutare stabilesc drepturile părților.

(5) Contractele colective la nivel de activitate și grupe profesionale se publică pe pagina de internet a Ministerului Muncii și Solidarității Sociale în conformitate cu prevederile alin.1 al articolului 145.º. (2) din Legea Dialogului Social nr. 62/2011, republicată cu modificările ulterioare.

Articolul 230

Părțile, reprezentarea acestora și procedura de negociere și încheiere a contractelor colective se stabilesc în condițiile legii.

TITLUL IX
litigii de munca

CAPITOLUL I
Dispoziție generală

Articolul 231

Conflictele de muncă sunt înțelese ca conflicte între angajați și angajatori asupra intereselor sau drepturilor economice, profesionale, sociale care decurg din relațiile de muncă.

Articolul 231¹

(1) Accesul neîngrădit la justiție este garantat prin lege. În cazul unui conflict individual de muncă, părțile vor acționa cu bună-credință și vor încerca să îl rezolve pe cale amiabilă.

(2) În vederea promovării soluționării pe cale amiabilă și rapidă a conflictelor individuale de muncă, prin derogare de la articolul 208 din Legea dialogului social nr.62/2011, republicată, cu modificările și completările ulterioare, părțile pot, la încheierea sau pe parcursul îndeplinirea contractului individual de muncă, includ o clauză în contract care prevede că fiecare conflict individual de muncă va fi soluționat pe cale amiabilă, pe calea arbitrajului.

3) Arbitraj, în sensul prezentei legi, înseamnă procesul de soluționare pe cale amiabilă a litigiilor individuale de muncă cu asistența unui consultant extern specializat în dreptul muncii în condiții de neutralitate, imparțialitate, confidențialitate și liber consimțământ. a părților

(4) Consultantul extern specializat în dreptul muncii prevăzut la alin. (1) (3), denumit în continuare consultantul extern, poate fi avocat, avocat specializat în dreptul muncii sau, după caz, mediator specializat în dreptul muncii. munca, care, prin rolul său activ, impune părților să acționeze în mod responsabil pentru soluționarea litigiilor și conflictelor, respectarea drepturilor lucrătorilor recunoscute de lege sau stipulate în contractele de muncă. Onorariile consultantului extern sunt suportate de părți conform acordului.

(5) Părțile au dreptul de a-și alege liber consilierul extern.

(6) Fiecare parte poate solicita consultantului extern initierea procedurii de arbitraj pentru conflictul individual de munca. Invitația va fi transmisă celeilalte părți în scris prin mijloacele de comunicare prevăzute în contractul individual de muncă.

(7) Ziua de deschidere a procedurii de conciliere nu poate depăși 5 zile lucrătoare de la data trimiterii cererii în temeiul alin. (6). Termenul de contestare a conflictelor de muncă este suspendat pe durata procesului de arbitraj.

(8) În cazul în care discuțiile au ca rezultat o soluție, consultantul extern întocmește un acord care conține înțelegerea părților și modalitatea de soluționare a conflictului. Contractul este semnat de părți și de consultantul extern și intră în vigoare de la data semnării acestuia sau de la data prevăzută expres în acesta.

(9) Procedura de arbitraj se incheie cu intocmirea unui act semnat de parti si de consultantul extern in urmatoarele situatii:

a) prin încheierea unui acord între părți după soluționarea conflictului;

b) dovada eşecului arbitrajului de către consultantul extern;

c) neprezentarea uneia dintre părți la data indicată în invitația prevăzută la pct. (7).

(10) În cazul în care părțile încheie doar o înțelegere parțială, conform alin. (9). b) și c) fiecare dintre părți se poate depune instanței competente, cu respectarea dispozițiilor articolelor 208 și 210 din Legea nr. 62/2011, republicată, cu modificările și completările ulterioare, în vederea soluționării în totalitate a soluționării. problema conflictelor individuale de muncă.

Articolul 232

Procedura de solutionare a conflictelor de munca este determinata de o lege speciala.

CAPITOLUL DOI
A ciocani

Articolul 233

Lucrătorii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor lor profesionale, economice și sociale.

Articolul 234

(1) Greva este oprirea voluntară și colectivă a lucrătorilor.

(2) Participarea lucrătorilor la greve este gratuită. Niciun lucrător nu poate fi obligat să participe sau nu la o grevă.

(3) Dreptul la grevă poate fi restrâns sau interzis numai în cazurile expres prevăzute de lege și pentru categoriile de lucrători prevăzute de lege.

Articolul 235

Participarea la grevă și organizarea acesteia în condițiile legii nu constituie o încălcare a obligațiilor lucrătorilor și nu poate duce la sancțiuni disciplinare pentru lucrătorii în grevă sau pentru organizatorii grevei.

Articolul 236

Forma de exercitare a dreptului la grevă, organizarea, declanșarea și executarea grevei, procedurile anterioare începerii grevei, suspendarea și încetarea grevei și toate celelalte aspecte legate de grevă sunt reglementate prin lege specială. .

TITLUL X
Inspectoratul Muncii

Articolul 237

Aplicarea reglementărilor generale și specifice privind relațiile de muncă, securitatea și sănătatea în muncă este supusă controlului de către Inspectoratul Muncii, organ de specialitate al administrației publice centrale cu personalitate juridică, din subordinea Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale.

Articolul 238

Inspecția muncii este subordonată inspecțiilor teritoriale de muncă organizate în fiecare județ și în București.

Articolul 239

Înființarea și organizarea inspectoratului de muncă sunt reglementate prin lege specială.

Articolul 240

Contrar prevederilor art. 3 alin.2 din Legea nr. 252/2003 privind raportul unificat de inspecție, în cazul inspecțiilor care vizează depistarea activităților fără formă legală, inspectorii de muncă completează raportul unificat de inspecție după efectuarea inspecției.

TITLUL XI
Răspunderea juridică

CAPITOLUL I
regulile de tranzacție

Articolul 241

Reglementările companiei sunt întocmite de către angajator, dacă este necesar cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților lucrătorilor.

Articolul 242.º

Regulamentul de procedură cuprinde cel puțin următoarele categorii de dispoziții:

a) standarde de protectie, igiena si securitate in munca in unitate;

b) norme care respectă principiul nediscriminării și elimină orice formă de încălcare a demnității;

c) drepturile și obligațiile angajatorilor și angajaților;

d) procedura de soluționare pe cale amiabilă a litigiilor individuale de muncă, solicitărilor sau reclamațiilor individuale ale salariaților;

e) reguli specifice de disciplină a muncii în unitate;

f) Abateri disciplinare și sancțiuni aplicabile;

g) norme privind procedurile disciplinare;

h) aplicarea altor prevederi legale sau contractuale specifice;

i) criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților.

j) reguli de notificare;

k) Informații privind politica generală de formare a personalului, dacă este cazul.

Articolul 243

(1) Angajatorul este obligat să informeze toți lucrătorii în prima zi de muncă despre prevederile regulamentului societății și să facă dovada respectării acestei obligații.

(2) Lucrătorii pot fi informați despre prevederile Regulamentului de ordine interioară pe suport de hârtie sau în format electronic, cu condiția ca în acest din urmă caz ​​documentul să fie accesibil lucrătorului și să poată fi salvat și tipărit de către acesta.

(3) Reglementările companiei sunt în vigoare pentru salariat din momentul în care sunt cunoscute.

(4) Regulamentul de procedură se afișează la sediul social al angajatorului.

Articolul 244.º

Orice modificare de fond a Regulamentului de procedură este supusă procedurilor de informare prevăzute la art. 243.

Articolul 245

(1) Orice lucrător interesat poate face apel la angajator pentru prevederile regulamentului societății dacă poate dovedi că i-au fost încălcate drepturile.

(2) Verificarea legalitatii prevederilor cuprinse in Regulamente este de sarcina instantelor judecatoresti, care pot fi sesizate in termen de 30 de zile de la data sesizarii de catre angajator a formei de solutionare a sesizarii formulate la termeni de număr. (1) .

Articolul 246

(1) Elaborarea regulamentelor interne la nivelul fiecărui angajator se realizează în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a prezentului cod.

(2) În cazul probelor determinate după intrarea în vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile prevăzut la alin.1 începe să curgă odată cu dobândirea personalității juridice.

CAPITOLUL DOI
responsabilitate disciplinară

Articolul 247

(1) Angajatorul are dreptul la disciplina si poate lua masuri disciplinare fata de salariatii sai, in conditiile legii, daca face dovada ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.

2) Infracţiunea administrativă este fapta de muncă care constă într-o faptă sau o omisiune săvârşită din culpă de către lucrător, pentru care acesta a încălcat normele legale, regulamentele societăţii, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi ordinele legale ale liderii ierarhici.

Articolul 248

(1) Angajatorul poate aplica următoarele sancțiuni disciplinare în caz de abatere a salariatului:

a) avertismentul scris;

b) retrogradarea defalcată din remunerația corespunzătoare funcției pentru care a fost decretată retrogradarea, pe o perioadă de maximum 60 de zile;

c) reducerea salariului de bază cu 5-10% pe o perioadă de 1-3 luni;

d) Reducerea salariului de bază și/sau a indemnizației de conducere, după caz, cu 5-10% pe o perioadă de 1-3 luni;

e) Încetarea disciplinară a contractului individual de muncă.

(2) În cazul în care prin statutele profesionale adoptate prin lege specială se instituie o altă reglementare sancționătoare, aceasta se aplică.

(3) Sancțiunea disciplinară se revocă de lege în termen de 12 luni de la data aplicării ei, cu excepția cazului în care salariatului i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Măsurile disciplinare se ridică prin decizie scrisă a angajatorului.

Articolul 249

(1) Amenzile sunt inadmisibile.

(2) Pentru aceeași abatere disciplinară se poate solicita o singură sancțiune.

Articolul 250

Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in functie de gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, tinand cont de urmatoarele:

a) împrejurările în care a fost săvârșită fapta;

b) gradul de vinovăție al salariatului;

c) consecințele abaterii disciplinare;

d) conduita generală a salariatului la locul de muncă;

e) a suferit anterior sancţiuni disciplinare.

Articolul 251.º

(1) Sub sancțiunea nulității absolute, nu pot fi luate măsuri, cu excepția celor prevăzute la articolul 248 alineatul (1). a) nu poate fi decretată înainte de începerea procedurii disciplinare.

(1¹) Pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va numi o persoană sau va constitui o comisie ori va angaja serviciile unui consultant extern specializat în dreptul muncii care va fi autorizat în acest scop.

(2) Pentru efectuarea cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi citat în scris de către persoana desemnată, președintele comisiei sau expertul extern autorizat potrivit alin.¹) indicând subiectul, data, ora și locul întâlnirii.

(3) În cazul în care salariatul nu se prezintă fără un motiv obiectiv la ședința prevăzută la alin. (2), angajatorul este în drept să aplice sancțiunea fără a iniția în prealabil procedura disciplinară.

(4) În cursul procedurii de cercetare disciplinară, lucrătorul are dreptul să formuleze și să apere orice obiecții în favoarea sa și să ofere comisiei sau anchetatorului probele și motivele pe care le consideră necesare, precum și dreptul de a se retrage de la o consultare. consultant extern specializat în dreptul muncii sau un reprezentant al sindicatului din care faceți parte.

Articolul 252.º

(1) Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare prin decizie scrisă în termen de 30 de zile calendaristice de la luarea la cunoștință a săvârșirii abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la săvârșirea sancțiunii disciplinare. Scrie.

(2) În cazul în care există amenințarea cu nulitatea absolută, hotărârea trebuie să cuprindă:

a) descrierea actului constitutiv al abaterii disciplinare;

b) să indice prevederile statutului personalului, din regulamentul societății, din contractul individual de muncă sau din contractul colectiv aplicabil pe care lucrătorul le-a încălcat;

c) motivele pentru care au fost retrase apărările prezentate de salariat în ancheta disciplinară anterioară sau motivele pentru care, dintre cele prevăzute la alin.3 al articolului 251, ancheta nu a fost declanșată;

d) Temeiul juridic pe care se întemeiază sancțiunea disciplinară;

e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;

f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi atacata.

(3) Decizia de sancționare trebuie comunicată salariatului în termen de maximum 5 zile calendaristice de la data emiterii acesteia și produce efecte de la data comunicării acesteia.

(4) Notificarea va fi transmisă salariatului personal cu semnătură sau, în cazul refuzului primirii, prin poștă recomandată la adresa sau locul de reședință indicat de salariat.

(5) Împotriva deciziei de sancționare salariatul poate face contestație la instanțele judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data sesizării.

CAPITOLUL III
responsabilitate patrimonială

Articolul 253.º

(1) În conformitate cu regulile și principiile răspunderii civile contractuale, angajatorul este obligat să despăgubească salariatul în cazul în care acesta a suferit un prejudiciu din vina angajatorului în exercitarea atribuțiilor de serviciu sau material sau imaterial la locul de muncă.

(2) În cazul în care angajatorul refuză să-l despăgubească pe salariat, acesta din urmă poate formula o cerere la instanţele judecătoreşti competente.

(3) Angajatorul care a plătit despăgubirea va recupera suma corespunzătoare lucrătorului care a cauzat prejudiciul, în condițiile articolelor 254 și următoarele.

Articolul 254.º

(1) Salariatii raspund financiar in conformitate cu regulile si principiile raspunderii civile contractuale pentru daunele materiale cauzate angajatorului din vina acestuia si in legatura cu munca sa.

(2) Lucrătorii nu răspund pentru pagubele cauzate de forță majoră sau alte cauze fortuite care nu pot fi înlăturate, precum și pentru pagubele care intră sub riscul normal al serviciului.

(3) În cazul în care angajatorul verifică că lucrătorul său a produs un prejudiciu din vina sa și în legătură cu activitatea sa, acesta poate solicita lucrătorului, prin proces-verbal de deliberare și determinare, despăgubiri, cu acordul părților, în - termenul limită; care nu poate fi mai mică de 30 de zile de la data notificării.

(4) Contravaloarea pagubelor recuperate de comun acord între părți în condițiile alin. (3) nu poate depăși contravaloarea a 5 salarii minime brute pe economie.

Articolul 255

(1) În cazul în care prejudiciul este cauzat de mai mulți salariați, cuantumul răspunderii fiecărei persoane este determinat de măsura în care acesta a contribuit la producerea acesteia.

(2) În cazul în care nu se poate determina cuantumul contribuției sale la pagubă, răspunderea fiecărei persoane se calculează proporțional cu salariul net din momentul producerii pagubei și, dacă este cazul, și în funcție de orele efectiv lucrate. de la ultimul inventar

Articolul 256

(1) Salariatul care a perceput angajatorului o sumă neachitată este obligat să ramburseze aceasta.

(2) În cazul în care lucrătorul a primit bunuri care nu îi corespund și care nu pot fi returnate în natură, sau dacă a primit servicii la care nu avea dreptul, este obligat să accepte contravaloarea acestora. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză va fi determinată pe baza valorii acestora de la data plății.

Articolul 257

(1) Suma fixată pentru acoperirea daunelor va fi reținută în rate lunare din drepturile salariale la care are dreptul persoana în cauză de către angajatorul pentru care lucrează.

2) Cotele nu pot depăși o treime din salariile lunare nete fără a putea depăși, împreună cu celelalte deduceri, pe care cel interesat le-ar câștiga din jumătate din salariile respective.

Articolul 258

(1) În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca lucrătorul să fi compensat angajatorul, iar lucrătorul în cauză să lucreze pentru un alt angajator sau să devină funcționar public, deducerile din salariu vor fi efectuate de noul angajator sau de noua instituție sau autoritate competentă, dacă este cazul, pe baza titlurilor executive eliberate în acest scop de angajatorul vătămat.

(2) În cazul în care persoana în cauză nu se află în slujba altui angajator, în baza unui contract individual de muncă sau în calitate de funcționar public, prejudiciul este acoperit prin recuperarea bunurilor sale în condițiile Codului de procedură civilă.

Articolul 259

În situația în care prejudiciul nu poate fi acoperit prin reținerile lunare din salariu în termen de maximum 3 ani de la plata primei rate a deducerii, angajatorul poate face apel la executorul judecătoresc în condițiile Codului de procedură civilă.

CAPITOLUL IV
răspundere penală

Articolul 260

(1) Sunt considerate infracțiuni următoarele fapte, cu excepția cazului în care au fost săvârșite în împrejurări care constituie infracțiuni în condițiile legii:

a) nerespectarea prevederilor privind garantarea plății salariului minim brut pe țară, cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei;

b) Încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 pereche. (5) amendă de la 300 lei la 1.000 lei;

c) împiedică sau obligă un lucrător sau un grup de lucrători, prin amenințări sau violențe, să participe la grevă sau să lucreze în timpul grevei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

d) prevederea unor clauze din contractul individual de muncă contrar prevederilor legale cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei;

e) Angajarea uneia sau mai multor persoane fara a incheia un contract individual de munca, in conditiile art. 16 nr. (1) cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, care nu poate depăși suma totală de 200.000 lei;

mi¹) Angajarea uneia sau mai multor persoane fără depunerea elementelor contractului individual de muncă până cu o zi înainte de începerea activității în registrul general de evidență a lucrătorilor, cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 200.000 lei. lei;

mi²) Angajează unul sau mai mulți lucrători pe perioada suspendării contractului individual de muncă, cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, care nu depășește suma cumulată de 200.000 lei;

mi³) Angajează unul sau mai mulți lucrători care depășesc timpul de muncă stabilit în fiecare contract de muncă cu jumătate de normă, cu amendă de la 10.000 lei la 15.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, care nu depășește suma totală de 200.000 lei;

mi⁴) încălcarea prevederilor art. 531 alin. (19), cu restituirea sumelor primite cu titlu de despăgubire în temeiul art. 531 alin.(1) și (12) pentru taxele desființate;

mi⁵) concesionarea unui salariu net mai mare decât cel indicat în declarațiile de salariu și în declarația lunară de contribuție socială, impozitul pe venit și declarația nominală a persoanei asigurate prezentate organelor fiscale, cu amendă de la 8.000 la 10.000 lei fiecare în prezentul situatie, salariatii identificati fara sa depaseasca suma cumulata de 100.000 lei;

f) Furnizarea de muncă unei persoane fără a semna contract individual de muncă cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei;

g) Încălcarea de către angajator a prevederilor art. 139 și 142, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei;

h) Încălcarea obligației prevăzute la articolul 140, cu amendă de la 5.000 lei la 20.000 lei;

i) nerespectarea prevederilor privind orele suplimentare, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei pentru fiecare persoană identificată ca ore suplimentare;

j) Nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

k) Neacordarea beneficiului prevăzut la art. 53º nr 1 lit. (1) în cazul în care angajatorul își suspendă temporar activitatea cu menținerea raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei;

l) Încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

m) Nerespectarea de către angajator a obligației prevăzute la articolele 27 și 119, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

n) nerespectarea prevederilor legale referitoare la înregistrarea concedierii de către angajator, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

o) Încălcarea de către lucrătorul temporar a prevederilor articolului 102, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei pe persoană identificată, fără a depăși suma cumulativă de 100.000 lei;

p) încălcarea prevederilor art. 16 perechi. (3), cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei.

q) încălcarea prevederilor art. 16 perechi. (4) cu amendă de 10.000 lei.

r) nerespectarea prevederilor art. 5 alin. (2)-(9) și art. încă 59. a) și c) cu amendă de la 4.000 lei la 8.000 lei;

s) Încălcarea de către angajator a prevederilor art. 166 nr. (1) pentru mai mult de o lună de la data plății salariului prevăzut în contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei pentru fiecare persoană al cărei salariu nu a fost; plătite, cu excepția situației în care angajatorul este supus prevederilor Legii nr. 85/2014 privind prevenirea procedurilor de insolvență și faliment, cu modificările și completările ulterioare.

t) lucrătorii care încalcă prevederile art. 152.º^1, cu amendă de la 4.000 lei la 8.000 lei;

u) Încălcarea obligației de la art. 153^2, cu amendă de la 4.000 lei la 8.000 lei.

(11) Fără a aduce atingere prevederilor art. 28 alin. (1) din Hotărârea Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravențiilor, modificată și completată prin Legea nr. 180/2002 cu modificările și completările ulterioare, contravenientul poate în termen de maximum 48 de ore data săvârșirii încălcării sau, după caz, de la data notificării acesteia, jumătate din activarea prevăzută la alin. (1). e) -e3), inspectorul de muncă menționează această posibilitate în raport.

(2) Cercetarea contravențiilor și aplicarea sancțiunilor sunt de competența inspectorilor de muncă.

(3) Încălcările prevăzute la alin. (1) Li se aplică prevederile legilor aplicabile.

(4) Dacă se constată că unul dintre elementele prevăzute la alin. (1) se activează. e) -e2), inspectorul de muncă dispune suspendarea activității locului de muncă organizat supus controlului în condițiile stabilite în procesul de suspendare întocmit de inspectoratul de muncă și aprobat prin ordin al ministrului muncii și justiției sociale, publicat. în o Jurnalul Oficial al României, Partea I, după consultarea reprezentanților sindicatelor și ai organizațiilor patronale la nivel național.

(5) Angajatorul poate relua activitatea numai după achitarea amenzii pentru contravenție în condițiile legii și numai după eliminarea viciilor care au motivat încetarea activității prin încheierea contractului individual de muncă la prezentarea elementelor de contractul individual în registrul general de evidență a lucrătorilor sau, după caz, suspendarea contractului individual de muncă și prezentarea documentelor care să ateste plata contribuțiilor la asigurările sociale și impozitului pe venit aferente salariului datorat lucrătorului pe perioada în care acesta a exercitat; munca nedeclarata .

(6) Reluarea activității cu încălcarea prevederilor nr. (5) constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amendă.

CAPITOLUL V
răspundere penală

Articolul 261

(abrogat prin Legea nr. 187/2012)

Articolul 262.º

(abrogat prin Legea nr. 187/2012)

Articolul 263

(abrogat prin Legea nr. 187/2012)

Articolul 264.º

§ 1 Constituie infracțiune, pedepsită cu închisoare de la o lună la un an sau cu amendă, fapta oricărei persoane care stabilește în mod repetat salariaților, în sfera contractului individual de muncă, un salariu mai mic decât salariul minim brut în vigoare. în țara care este garantată, prevăzută de lege.

(2) Cu pedeapsa prevăzută la alin.1, infracțiunea de refuz nejustificat al unei persoane de a prezenta documente legale la autoritățile competente pentru verificarea aplicării reglementărilor generale și speciale privind relațiile de muncă, securitatea și sănătatea în muncă în țară. se angajează.perioada maximă de 15 zile de la primirea celei de-a doua cereri.

(3) Cu pedeapsa prevazuta la alin.1, infractiunea care consta in impiedicarea accesului organelor competente, in conditiile prevazute de lege, la spatiile, facilitatile, imprejmuiri, terenurile sau mijloacele de transport folosite de angajator in exercitarea activității lor profesionale, verificând aplicarea reglementărilor generale și specifice privind relațiile de muncă, sănătatea și securitatea în muncă.

(4)(abrogat prin OUG nr. 53/2017)

Articolul 265

(1) Constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau Vom. .

(2)Prezumția de a lucra pentru o persoană care se află ilegal în România, știind că este victimă a traficului de persoane, constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă.

(3) În cazul în care lucrările prevăzute la alin. (2) sau art. 264 nr. 4) Dacă viața, integritatea sau sănătatea lui sunt în pericol, pedeapsa este închisoarea de la 6 luni la 3 ani.

(4) În cazul în care se săvârșește una dintre infracțiunile prevăzute la alin. (2) și (3) și la alin. (4) al articolului 264, instanța poate dispune aplicarea uneia sau mai multor dintre următoarele sancțiuni accesorii:

a) pierderea totală sau parțială a dreptului angajatorului la beneficii, granturi sau subvenții publice, inclusiv fonduri UE, gestionate de autoritățile române pe o perioadă de până la 5 ani;

b) interzicerea participării angajatorului la atribuirea contractelor publice pe o perioadă de până la 5 ani;

c) recuperarea totală sau parțială a prestațiilor, subvențiilor sau subvențiilor publice, inclusiv fonduri UE, gestionate de autoritățile române și acordate angajatorului pe o perioadă de până la 12 luni înainte de săvârșirea infracțiunii;

d) Închiderea temporară sau definitivă a locului de muncă sau a locurilor în care s-a săvârșit infracțiunea ori suspendarea temporară sau definitivă a licenței de exercitare a profesiei în cauză, dacă aceasta este justificată de gravitatea infracțiunii.

(5) Odată verificat oricare dintre elementele prevăzute la alin. (2) și (3) și la alin.4 al articolului 264, angajatorul este obligat să plătească sumele care reprezintă:

a) restanțele salariale datorate tuturor lucrătorilor ilegali. Se presupune că nivelul salarial corespunde cu salariul mediu brut pe economie, cu excepția cazului în care angajatorul sau angajatul poate dovedi contrariul;

b) suma oricăror impozite, taxe și contribuții la asigurările sociale pe care angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv amenzile de întârziere și amenzile aferente;

c) cheltuielile determinate de virarea plăților restante către stat, la care lucrătorul ilegal s-a întors voluntar sau a fost returnat în condițiile legale.

(6) In cazul in care un subcontractant inspecteaza una dintre activitatile prevazute la alin. (2) si (3) si art. 264 alin. (4), atat contractantul principal cat si orice subcontractant intermediar, daca au cunostinta ca subcontractantul Beneficiarului Angajeaza straini in În situație neregulată, împreună cu angajatorul sau în numele angajatorului sau subcontractantului, antreprenorul al cărui subcontractant direct este angajatorul este obligat legal să plătească în avans sumele în numerar prevăzute la alin. 5. a) și c).

TITLUL XII
jurisdictia muncii

CAPITOLUL I
Dispoziție generală

Articolul 266

Scopul Tribunalului Muncii este soluționarea litigiilor de muncă referitoare la executarea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale sau, după caz, a contractelor colective de muncă prevăzute de prezentul Cod, precum și a chestiunilor referitoare la relații. între persoane juridice partenere.societăți constituite în baza prezentului Cod.

Articolul 267

Următoarele pot fi părți la conflicte de muncă:

a) angajații și orice altă persoană care are un drept sau o obligație conform prezentului cod, altor legi sau convenții colective;

b) Angajatorii -persoane fizice si/sau juridice-, societatile de munca temporara, utilizatorii, precum si orice alta persoana care beneficiaza de munca prestata in conditiile prezentului Cod;

c) sindicate și patronate;

d) alte persoane fizice sau juridice care exercită această profesie în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă.

Articolul 268

(1) Cererile de soluționare a conflictelor de muncă pot fi depuse:

a) În termen de 30 de zile calendaristice de la data notificării deciziei unilaterale a angajatorului privind încheierea, implementarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;

b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării deciziei disciplinare;

c) în termen de 3 ani de la apariţia dreptului de a acţiona în justiţie în situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă îl constituie plata salariatului a unor drepturi de înlocuire a salariului neachitate sau a unor beneficii, precum şi în cazul răspunderii salariatului pentru cu angajator;

d) pe toată durata contractului, dacă se solicită nulitatea contractului individual sau colectiv de muncă sau a uneia dintre clauzele acestuia;

e) în termen de 6 luni de la data nașterii dreptului la acțiune în caz de nerespectare a contractului colectiv sau a uneia dintre clauzele acestuia.

(2) În toate celelalte, cu excepția alin. (1) Termenul este de 3 ani de la crearea dreptului.

CAPITOLUL DOI
Competența materială și teritorială

Articolul 269

(1) Instanțele judecătorești desemnate de lege sunt competente să soluționeze conflictele de muncă.

(2) Cererile în legătură cu cauzele menționate la alin. (1). (1) se adresează instanței competente în județul căreia solicitantul își are domiciliul sau reședința sau, după caz, sediul social.

(3) În cazul în care sunt îndeplinite cerințele Codului de procedură civilă pentru participarea activă la proces, cererea se poate adresa instanței competente pentru unul dintre reclamanți.

CAPITOLUL III
Reguli speciale de procedură

Articolul 270

Cauzele prevăzute la art. 266º sunt scutite de taxe de timbru și taxe de timbru.

Articolul 271

(1) Cererile referitoare la soluționarea conflictelor de muncă sunt tratate de urgență.

(2) Perioada de probă nu poate depăși 15 zile.

(3) Procedura de citare a părților se consideră legal îndeplinită dacă se efectuează cu cel puțin 24 de ore înainte de încheierea ședinței principale.

Articolul 272.º

Sarcina probei în litigiile de muncă revine angajatorului, care este obligat să prezinte dovada apărării sale până în prima zi de înfățișare.

Articolul 273.º

Gestionarea probelor este în conformitate cu regimul de urgență, iar instanța poate pierde beneficiul probelor admisibile părții care întârzie nejustificat gestionarea acesteia.

Articolul 274.º

Deciziile de fond sunt definitive și executorii din punct de vedere juridic.

Articolul 275.º

Prevederile prezentului titlu se completează cu cele ale Codului de procedură civilă.

TITLUL XIII
Dispoziții tranzitorii și finale

Articolul 276.º

În conformitate cu angajamentele internaționale asumate de România, legislația muncii va fi armonizată permanent cu standardele Uniunii Europene, cu convențiile și recomandările Organizației Internaționale a Muncii și cu normele dreptului internațional al muncii.

Articolul 277

Funcțiile de conducere în sensul prezentului Cod sunt cele definite prin lege sau prin regulamentul intern al angajatorului.

Articolul 278

(1) Prevederile prezentului cod sunt compatibile cu celelalte norme de drept al muncii si, in masura in care nu sunt incompatibile cu conditiile speciale ale raporturilor de munca prevazute de prezentul cod, cu normele de drept civil.

(2) Prevederile prezentului cod se aplică ca lege generală raporturilor statutare de muncă care nu au la bază un contract individual de muncă, cu condiția ca reglementările speciale să nu fie complete și aplicarea acestora să nu fie incompatibilă cu specificul raporturilor de muncă respective. muncă .

Articolul 278¹

(1) În cazul raporturilor de muncă statutare reglementate prin legislație specială care nu au la bază un contract individual de muncă, angajatorul este obligat să informeze persoana care își desfășoară activitatea în sfera raportului de muncă respectiv, cel puțin, următoarele în scrierea:

a) identitatea părților la raportul de muncă;

b) Locul de munca sau, in cazul in care nu exista loc de munca fix, posibilitatea desfasurarii activitatii in diferite locuri de munca, precum si daca deplasarea intre acestea este asigurata sau decontata de catre angajator, dupa caz;

c) sediul social sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d) una dintre următoarele, la alegerea angajatorului:

(i) numele, gradul, tipul de muncă sau categoria de ocupație pentru care persoana este angajată;

(ii) o scurtă caracterizare sau descriere a lucrării;

e) Începutul raportului de muncă;

f) în cazul unui raport de muncă pe durată determinată, încetarea sau durata probabilă;

g) dacă este cazul, durata și condițiile perioadei de probă;

h) dreptul și condițiile referitoare la formarea profesională oferite de angajator;

i) durata concediului plătit;

j) procedura și condițiile de emitere a notificării de către părțile contractante și durata acesteia;

k) Drepturile salariale, cu precizarea elementelor care le compun, dacă există și alte elemente constitutive de venituri salariale, precizând separat periodicitatea plății acestora și forma de plată;

l) programul normal de lucru, exprimat în ore/zi și/sau ore/săptămână, condițiile de efectuare și compensare a orelor suplimentare și, după caz, modalitățile de organizare a muncii în ture;

m) contractul colectiv sau, după caz, contractul colectiv aplicabil;

n) Asigurari private de sanatate, contributii suplimentare la pensia facultativa sau la pensia de companie a superiorului ierarhic al angajatorului in conditiile legale, precum si orice alte prestatii sociale acordate la initiativa angajatorului, daca acestea constau in bani sau beneficii materiale pe care angajatorul le-a acordat persoanei ca urmare a activității sale profesionale acordate sau acordate.

(2) Prevederile alineatului (1) nu se aplică raporturilor de muncă statutare care nu au la bază un contract individual de muncă reglementat prin legi speciale, cu o durată a timpului de muncă prestabilit efectiv lucrat care să nu depășească trei ore pe săptămână, calculată ca medie peste o perioadă de referință timp de patru săptămâni consecutive. La calcularea mediei pe trei ore se are în vedere programul de lucru al tuturor angajatorilor care lucrează în aceeași societate sau grup de firme în sensul articolului 6, nr.2 din Legea nr.cu modificările și completările ulterioare.

(3) Informațiile prevăzute la alin. (1) pot fi transmise sub forma unuia sau mai multor documente și vor fi transmise pe suport de hârtie sau în format electronic, cu condiția ca, în acest din urmă caz, informațiile să fie accesibile persoanei care își desfășoară activitatea. activitate în raportul de lucru respectiv să fie salvat și tipărit de dvs. și copia care dovedește transmiterea sau primirea acestuia.

(4) Informațiile în conformitate cu alin. (1) Conectare. g)-l) și n) pot fi comunicate și sub formă de trimiteri la prevederi legale, la dispoziții administrative sau legislative, la dispoziții exprese ale regulamentelor interne sau a contractului colectiv de muncă sau a acordului colectiv aplicabil care reglementează aspectele respective, cu condiția ca acestea să fie disponibile în dispoziţia persoanei acestor prevederi.

(5) În cazul în care, din cauza specificului raportului de muncă, informațiile de la alin. (1) nu pot fi comunicate în prealabil, persoana va fi comunicată individual sub forma unuia sau mai multor documente pe o perioadă de timp:

a) până la 7 zile lucrătoare din prima zi lucrătoare pentru informațiile prevăzute la alin. (1) Sunați. a)-g), k) și l);

b) până la 30 de zile lucrătoare din prima zi lucrătoare pentru informațiile prevăzute la articol. (1) Sunați. h)-j), m) și n).

(6) Prin aplicarea alin. (5) începerea efectivă a muncii a acestei persoane în sfera raportului de muncă va fi considerată ca prima zi lucrătoare.

(7) În ceea ce privește informațiile furnizate potrivit alin. (1), părțile pot stabili, din motive obiective, regimul de confidențialitate care le este aplicabil pe durata raportului de muncă și după încetarea acestuia.

(8) În cazul raporturilor juridice de muncă care nu se întemeiază pe un contract individual de muncă, se aplică procedura de furnizare a informațiilor de la alin. (1), relația, tipul și/sau forma documentelor prin care se face informația. asigurate acestora Regimul de confidențialitate și persoanele fizice/juridice responsabile cu respectarea obligației de informare, precum și sancțiunile aplicabile, se stabilesc raporturi de muncă relevante, cu acordul Ministerului Muncii și Solidarității Sociale, sau prin regulament intern.

(9) În cazul în care persoana își desfășoară activitatea la sediul altei entități care are competențe legate de aspectele administrative ale activității acestei persoane, chiar dacă nu este angajatorul său, există obligația de a face acest lucru în condițiile prevăzute de art. alin. .inform (1) poate fi efectuată de această instituție, cu condiția îndeplinirii obligației.

(10) Prin legi speciale pot fi desemnate alte persoane fizice sau juridice care nu sunt angajatorii persoanei respective și care răspund de îndeplinirea obligației de informare prevăzute la alin. (1) pentru ca toate obligațiile aferente să fie îndeplinite.

(11) Dacă prin alin. (8) se întocmesc formulare și modele pentru documentele care conțin informațiile prevăzute la secțiunea. (1) Instituțiile care gestionează raportul de muncă respectiv sunt obligate să le pună la dispoziția lucrătorilor și angajatorilor prin orice mijloc adecvat pentru transmiterea acestor informații, în conformitate cu specificul raportului de muncă respectiv.

(12) Orice modificare a unui element al raportului de muncă în temeiul alin. (1) trebuie notificată persoanei de către angajator sub formă de document, cel târziu la data intrării în vigoare a acesteia, cu excepția cazului în care această modificare este expres prevăzute de lege.

(13) În cazul raporturilor statutare de muncă care nu au la bază un contract individual de muncă și sunt reglementate prin legi speciale, angajatorul este obligat să informeze persoana care își desfășoară activitatea în baza unui astfel de raport de muncă prevăzut la art. . 18 alin. (1) dacă, înainte de plecarea dumneavoastră, trebuie să lucrați la un alt loc de muncă decât locul de muncă obișnuit pe teritoriul României, într-un alt stat membru al Uniunii Europene sau într-o țară terță.

(14) Prevederile alin. (13) nu se aplica daca durata activitatii intr-o alta tara decat Romania este mai mica de 28 de zile calendaristice consecutive, cu exceptia cazurilor in care legi speciale prevad altfel.

Articolul 278²

(1) În cazul raporturilor juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, modelele de organizare a muncii pot fi reglementate prin legi speciale numai dacă sunt îndeplinite următoarele cerinţe:

a) Angajatorul informează persoana care își îndeplinește funcția în sfera registrului de muncă respectiv despre:

(i) faptul că orele de lucru sunt variabile, numărul de ore garantate și compensarea pentru munca prestată peste orele garantate;

(ii) orele și zilele de referință pe care persoana le poate avea pentru a lucra;

(iii) perioada minimă de preaviz la care persoana are dreptul înainte de a-și asuma un serviciu și perioada de preaviz, dacă este cazul;

b) Angajatorul invită persoana care își desfășoară activitatea în sfera raportului de muncă respectiv să lucreze numai dacă se verifică cumulativ următoarele condiții:

(i) lucrările se execută în orele și zilele de referință stabilite și comunicate părții interesate în conformitate cu prevederile alin. a) alin. (ii);

(ii) persoana este informată de către angajatorul său cu privire la un ordin de serviciu referitor la o notificare rezonabilă în conformitate cu subparagraful a) subparagraful (iii).

(2) Informați persoana indicată la alin. 1. (1) Apelați. a) se efectuează în condițiile prevăzute la art. 278^1 alin. (3) în termen de maximum 7 zile lucrătoare de la data primei zile lucrătoare.

(3) Pot activa o excepție de la prevederile alin. (1). b) rapoarte de muncă sau de serviciu ale personalului serviciului public de urgență, personalului apărării, ordinii publice și siguranței naționale, personalului diplomatic și consular, judecătorilor, asistenților judecătorești de specialitate și procurorilor, precum și la acestea sau la rapoartele de serviciu ale salariaților.

Articolul 279

(1) Vechimea în muncă calculată până la 31 decembrie 2010 va fi creditată pe cardul de angajare.

(2) După data abrogării Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, cu modificările ulterioare, se va stabili vechimea stabilită până la data de 31 decembrie 2010, la cererea persoanelor care nu dețin carnet de muncă. de instanta competenta pentru solutionarea conflictelor de munca pe baza de acte sau preluate din alte probe din care se poate deduce existenta raporturilor de munca. Cererile de reconstituire făcute înainte de data abrogării Decretului nr. 92/1976, cu modificările ulterioare, vor fi soluționate în condițiile prezentei diplome.

(3) Angajatorii care păstrează și completează dovada muncii o vor comunica treptat titularilor până la data de 30 iunie 2011 pe baza bonului individual de livrare.

(4) Inspectoratul Raional de Muncă, care deține permisele de muncă ale lucrătorilor, le eliberează la data indicată în număr. (3) în condițiile definite prin ordin al ministrului muncii, familiei și protecției sociale.

(5) Avizul de pierdere a legitimaţiilor de muncă eliberat în temeiul Decretului nr. 92/1976, cu modificările ulterioare, va fi publicat în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a.

Articolul 280

De la intrarea în vigoare a prezentului Cod, cauzele aflate pe rolul instanțelor de judecată referitoare la conflicte de muncă vor continua să fie judecate în conformitate cu normele de procedură în vigoare la data înființării acestuia.

Articolul 281

(1) Prezentul cod intră în vigoare la 1 martie 2003.

(2) Odată cu intrarea în vigoare a prezentului cod se abrogă următoarele:

- Codul Muncii al S.S.R., Legea nr. 10/1972, publicată în Diário da República, Partea I, nr. 140 din 1 decembrie 1972, cu modificările și completările ulterioare;

- Legea nr. 1/1970 - Legea organizării și disciplinei muncii în unitățile statului socialist, publicată în Diário da República, Partea I, nr. 27, din 27 martie 1970, cu reformele ulterioare și adaosuri;

- Decretul nr. 63/1981 privind procedura de reparare a pagubelor aduse bunurilor publice, publicat în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 17, din 25 martie 1981;

- Legea nr. 30/1990 privind încadrarea lucrătorilor după competenţă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 125 din 16 noiembrie 1990;

- Legea nr. 2/1991 privind cumulul de funcţii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1 ianuarie 1991;

- Legea salarizării nr. 14/1991, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 32 din 9 februarie 1991, cu modificările și completările ulterioare;

- Legea nr. 6/1992 privind concediile şi alte concedii ale salariaţilor, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 16 din 10 februarie 1992;

- Legea nr. 68/1993 privind plata garantată a salariului minim, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 246 din 15 octombrie 1993;

- Legea nr. 75/1996 privind introducerea sărbătorilor nelucrătoare, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 150 din 17 iulie 1996, cu modificările și completările ulterioare;

- art. 34 și 35 din Legea nr. 130/1996 privind negocierea colectivă, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998.

(3) La 1 ianuarie 2011, au intrat în vigoare prevederile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, publicat în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 37, din 26 aprilie 1976, cu reformele ulterioare.

Această lege pune în aplicare:

Ca și în art. 4 din Directiva (UE) 2015/1794 a Parlamentului European și a Consiliului de modificare a Directivelor 2008/94/CE, 2009/38/CE și 2002/14/CE a Parlamentului European și a Consiliului, tot în temeiul Directivei 98 /59/EG și 2001/23/EG ale Consiliului Navigatorilor, publicate în Monitorul Oficial al Uniunii Europene (DOUE), Seria L, Nr. 263 din 8 octombrie 2015 și art. 16 lit b), art. 18 și 19 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de muncă, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 299 din 18 noiembrie 2003 și art. 3, 4 și art. 10 din Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind angajarea la agențiile de muncă temporară, publicată în Monitorul Oficial al Uniunii Europene, Seria L, Nr. 327 din 5 decembrie 2008;

b) dispozițiile art. 1-6, art. 7 alin.(1), art. 7 alin.(3), art. 8-22 din Directiva (UE) 2019/1.152 a Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2019 privind transparența și predictibilitatea condițiilor de muncă în Uniunea Europeană, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, Seria L, nr. 186 din 11 iulie 2019 și art. 3, art. 4 alin. (2) si (3), art. 6, 7, art. 9, art. 10 alin.(3), art. 11, art. 12 perechi. (2) și art. 13 din Directiva (UE) 2019/1.158 a Parlamentului European și a Consiliului, din 20 iunie 2019, privind concilierea vieții profesionale și de familie a părinților și a tutorelui și de abrogare a Directivei 2010/18/UE a Consiliului, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunea Europeană, Seria L, nr. 188 din 12 iulie 2019.